雇用評価とは

多くの企業が達成するための特定の目標を持っています。 企業内では、個々の部門またはチームが、企業がその全体的なビジョンを満たすのに役立つ独自の一連の目標を持つことがよくあります。 会社や部署がその目標を達成することに成功するかどうかは、従業員のパフォーマンスに大きく依存します。 管理者は従業員を評価して、部署または会社のニーズに対応しているかどうかを判断する必要があります。

目的

評価では、従業員の過去の実績を把握し、達成した分野を指摘し、改善が見込める従業員の分野を示します。 通常、従業員の直属の上司が従業員とその仕事を見直し、善悪の分野を判断します。 一部の会社は、従業員の賞与額または昇給を決定するためにこの時間を使用します。

タイプ

多くの企業が評価を実施するための方針を定めています。 会社は評価を完了するために毎週、毎月または毎年の時間を設定します。 直属の上司は、各従業員についての書面によるフォームに記入し、1対1のインタビューを行って彼女の決定について話し合います。 他の会社は非公式のプロセスを使用します。 たとえば、上司は、必要に応じて、または時折、パフォーマンスについて従業員と話し合うことがあります。

重点分野

大部分の監督者は、従業員の作業習慣および業績のいくつかの分野に焦点を当てて、広範囲にわたる評価を行います。 たとえば、上司は従業員の出席状況を確認して遅刻のパターンを記録することができます。 監督者は、従業員が完了したプロジェクトをレビューして、割り当てられたタスクをどれだけうまく完了したかを確認できます。 また、上司は、従業員が同僚、クライアント、または上司と直接どの程度うまく連携しているかを調べることもできます。

長所と短所

従業員を評価することは、上司が欠勤、同僚との衝突、または不適切な職業倫理などの潜在的な問題を認識するのに役立ちます。 それはまた、上司に仕事に功を奏する従業員を称賛する機会を与えることもできます。 従業員にとって、評価によって、彼女は会社のどこに立っているのか、どこで改善できるのかを知ることができます。 特に従業員が上司のレビューに同意しない場合、評価は上司と従業員の間に悪い感情を刺激することもあります。