人事方針に含めるべき要素

人事方針の策定は大変な作業ですが、従業員は組織にとって最大のリソースであり、努力する価値があります。 ありがたいことに、HRのリーダーを助けるためにたくさんのリソースが存在します。 さまざまなカテゴリを使用して、人的資源に関連すると思われる無限の要因を分けることができます。

往来する

出入りは、雇用と別居に関連する機能として考えてください。 採用機能には、採用、オリエンテーション、研修、記録管理、およびW-4フォームなどの法的雇用文書、給与および報酬の考慮事項などがあります。 医療保険、休暇、退職などの福利厚生は、雇用状況によって始まり終わってしまうので、ここに適合します。 分離の問題には、退職、特別休暇、従業員支援プログラム、退職および辞任が含まれます。

彼らがここにいる間

従業員の世話をし、彼らが可能な限り効果的に仕事をしていることを確認することは、人事方針の重要な側面です。 この要素には、従業員との関係、キャリアプランニングおよび開発、スキルトレーニング、健康、安全衛生、仕事の設計および業績評価など、継続的な雇用に関連するあらゆる側面が含まれます。 明らかに、カテゴリは混在していますが、重要なのは、従業員が仕事中に必要とするものとそれ以外のすべてのものとの違いを理解することです。

倫理と責任

倫理および責任とは、事業のガバナンスおよび適正評価を指す。 事業のあらゆる面において、すべての事業は法的ガイドラインに従う必要があります。 人事のあらゆる側面が法律の影響を受けますが、倫理と責任を実践することで、会社は法律を遵守するだけでなく、従業員を公正に扱います。 デューデリジェンスに加えて、環境関連の基準、社会的相互作用、陪審義務、人道的努力、機会均等雇用、労働交渉、苦情処理、利益相反、労働条件、懲戒制度、差別および嫌がらせ、組織方針の見直し緊急時計画はすべて実施に必要な政策です。

カスタムファクタ

インセンティブ、報奨制度、服装規定、時間厳守のガイドラインなど、多数のカスタム要素を簡単に作成できますが、最も重要なのは、組織の使命、ビジョン、およびコアバリューを反映したカスタムHRポリシーを作成することです。 個々の問題は、従業員が効果的かつ満足のいくように活動できる体制を構築することほど重要ではありません。 従業員の世話をし、彼らが効果的であることを手助けすることを重視する会社は、あらゆる人事方針の目標であるべきです。 しかし、ある会社でうまくいったことが別の会社でうまくいかないことがあります。