ヘルツベルク＆テイラーの動機論

Frederick Herzberg（1923年から2000年まで）とFrederick Winslow Taylor（1856年から1915年まで）は、ビジネスにおける異なる動機づけ理論を提示した高位の人物でした。 どちらも今日のビジネスのやり方に大きな影響を与えましたが、彼らの理論は互いに異なり反対にはなり得ませんでした。 貿易のエンジニアであるTaylorは、1900年代初頭にビジネスにおける科学的管理の概念を発展させました。 彼は平均的な労働者を「ばかげている」と言って、一言で言えば、たとえ「強制的な協力」を意味していても、労働者は彼らがするように言われたことだけをやるべきだと言った。

それとは対照的に、ヘルツベルクは1959年に経営陣 - そして特に一般労働者 - についての彼の理論を述べた。彼は労働者はお金以外の何かによって動機を与えられたと信じていた。 彼は動機づけ理論としてテイラーの貨幣理論に反対した。 ヘルツバーグ氏によると、労働者と従業員は、達成、賞賛、責任、昇進などによって動機づけられています。 労働者から最大限の利益を得るために、Herzbergは、雇用主と事業主がこれらの他の、本質的な、やる気を起こさせる要因に応えるべきであると主張しました。

テイラーの動機理論とは何ですか？

テイラーの理論は実際にはビジネスにおける多くの動機づけ理論の最初のものでした。 科学的管理とも呼ばれるテイラーの理論は、動機づけ理論としてお金とも呼ばれることができます。 それは職場における動機づけの最初の理論の1つでした、とEPM：Expert Product Managementは述べています。 ビジネスに関する情報、特にプログラム管理に関する情報を提供するWebサイトには、さらに説明があります。

「TaylorのScientific Managementは、仕事を遂行する最も効率的な方法を見つけようとしています。効率を支配する普遍的な法律があり、これらの法律は人間の判断とは無関係であると信じました。可能な限り効率的に物事をやります。」

Taylorにとって、労働者は、効率、生産量、そして利益を高めるために必要に応じて使用される、強力な産業用機械の中の歯車に過ぎませんでした。 テイラーは職場での動機としてお金を強調した。 確かに、労働者はお金だけでやる気を起こさせられた、とTaylorは言った。 それが彼の理論がしばしば動機づけ理論としてのお金と呼ばれる理由です。 彼の努力のために、テイラーは今日までの最初の真の、そして間違いなく最も影響力のある、管理コンサルタントとして管理の専門家によって称賛されてきました。 確かに、尊敬されているビジネスの第一人者ピーターF.ドラッカーは、テイラーを次のように説明しました：

...体系的な観察と研究に値する仕事と見なされた記録された歴史の中で最初の人。 何よりも、テイラーの「科学的管理」には、過去75年の間に莫大な富の急増が見られ、先進国の作業量はこれまでに記録されたレベルをはるかに超えています。 しかし、仕事の科学のアイザックニュートン（あるいはおそらくアルキメデス）はテイラー、最初の基礎だけを置いた。 それ以来（Taylor）が60年間ずっと死んでいたとしても、それほど多くは彼らに追加​​されていません。 「

この理論は科学的アプローチを強調しました、しかし、テイラーは労働者の人間の必要性を評価しませんでした。 Taylorは、Taylorの死のわずか4年前の1911年に出版された彼の著述「Principals of Scientific Management」からのこのような明らかな引用のように、彼の著作の中で同じくらい多くを言った：

「私たちの計画では、私たちは私たちの部下の主導権を求めません。私たちは何の主導権も望んでいません。彼らが望むのは彼らが与える命令に従い、私たちが言うことをし、そしてそれを素早くすることです。」

Taylorにとって、それぞれの仕事をするための正しい方法は1つだけでした、そして、労働者は経営陣が説明した通りに（発砲の脅威のような）強制によってまたはお金で仕事をやる気があります。 EPMがさらにテイラーの科学的管理理論を説明したように：

• 労働者は通常仕事を楽しんでいません。 このため、それらは綿密に監視および管理される必要があります。 基本的に、Taylor氏は、従業員は可能なときはいつでも弛みを解消するという自然な傾向があると考えていました。 彼はこの自然兵士と呼んだ。
• これを手助けするために、管理者は各従業員の仕事をもっと管理しやすく、一口サイズの仕事に分割するべきです。
• すべての従業員がこれらの作業を標準的な方法で実行できるようにトレーニングを実施する必要があります。
• 労働者は生産量に基づいて給料を支払われるべきであり、それはピースレートと呼ばれます。
• これは双方にとって好都合な状況を引き起こすでしょう。 労働者はより多くの収入を得るために一生懸命働くように奨励され、事業生産は可能な限り効率的であり、そして利益は最大化される。

なぜ従業員はお金に動機づけられているのか

テイラーの理論は、述べたように、労働者はお金によって、そしてお金だけによって動機づけられているが、雇用主は低い人件費を望んでいると主張している。 彼がまた「校長」で述べたように。

「労働者が他の何よりも雇用主に望んでいるのはより高い賃金である。雇用主がとりわけ労働者に望んでいるのは製造における低人件費である」。

2つの競合する要素である賃金の上昇と人件費の低さは相容れないものではない、とTaylorは主張した。 重要なのは、労働者がより効率的に仕事をすること、つまり、割り当てられたタスクを正しく、一貫して（毎回同じように）最短時間で完了させることです。 テイラーの理論は、労働者がお金に動機づけられていると彼が感じた理由を説明しなかった。 しかし、他の専門家たちはこの問題について確かに検討しています。

例えば、国立ビジネス総合研究所は、何人かの労働者はお金によって動機づけられているが、他の労働者は他の要因によって動機づけられていると言います。 「調査研究は時々矛盾す​​る結果をもたらす。その理由は人間の行動の複雑さと関係がある」と同研究所は述べている。 これは論理的なことです。つまり、すべての人間、つまりすべての作業者に同じブラシを塗ることはできません。 労働者が異なれば、金銭によるものもあれば、賞賛と意義のある仕事によるものもあります。 だから、あなたは単にすべての従業員がお金だけでやる気になっていると述べることはできません、とNBRIは言います。

より高い給料は生産性を高めますか？

より高い給料が生産性を高めるかどうかについての知見もまた混在しているが、大多数の研究はそれがそうであることを示している。 米国商務省は、2015年の報告書で、次のように述べています。

「結局のところ、企業は好循環を生み出し、より高い賃金と給付を支払うことで、結果として、忠誠心と生産性が向上し、収益が増大し、より高い報酬コストを補うことになります。雇用や利益に。」

そして、その舌は頬の中で、しかし重要なことを言っている、ハーバードビジネススクールは映画「Jerry Maguire」からの有名なライン - 「私にお金を見せて！」と述べます。 - やる気を起こさせる労働者にも当てはまりますが、それは一点に限られます。 ハーバードビジネススクールの教授陣によって行われた研究では、研究者は、追加の支払いが紐なしで贈り物として提示されたときに、より多くの支払いがより​​高い生産性につながるだけであることを発見しました。

別の記事の中で、 ハーバードビジネスレビューは、最近、それが労働者に支払う最低賃金を15ドルに引き上げたアマゾンは、そのより多くの給料の労働者のおかげで恩恵を受けるかもしれないと述べました。 HBRによれば、より高い賃金は、雇用主が優秀な従業員を引き付け、維持するのを助けます。

Herzbergの動機づけ - 衛生学理論と二重因子理論とは何か

Herzberg氏は、指摘したように、お金は労働者のやる気を起こさせる要因ではないと述べた。 彼は彼のやる気 - 衛生理論または二重因子理論と呼ばれるものを開発しました。 彼は1966年の著書「仕事と人間の性質」で、彼が自分の理論をどのように考え出したか、そしてそれが何を意味するのかを説明した。

「ピッツバーグ産業の一部門を代表する200人の技術者と会計士にインタビューした。彼らは職場で経験した出来事について、彼らの仕事の満足度を著しく改善したか、または著しく減少させたかについて尋ねられた。働きがい。"

Herzberg氏は、彼の研究では、お金以外の要素が労働者にとって最良の動機であることを見出したと述べました。 達成、賞賛、責任、意味のある仕事、そして進歩のようなものが真の動機づけ要因である、と彼は主張しました。 対照的に、ヘルツベルクはお金、利益、保険のようなものを「衛生」要因として分類しました：労働者を雇用するのに必要であるが満足につながらないアイテム。

「衛生」という言葉は、基本的な維持管理、つまりあなた自身を維持するために持っていなければならないこと、あるいはやらなければならないことの概念から来ていますが、それはやる気を起こさせる要因ではありません。 たとえば、毎日あなたの歯を磨くことによってやる気はありません。 しかし、そうでなければ、あなたは痛みを経験する可能性が高く、多くの費用のかかる歯科医の訪問を受けることになります。 同様に、ビジネスにおける衛生上の要因が従業員のやる気を引き出すわけではありませんが、従業員の不在は不満につながる可能性がある、とHerzbergは付け加えました。

動機づけ理論の種類は何ですか？

ビジネスには他にもいくつかの動機づけ理論、または少なくともビジネスに適用された動機づけ理論があります。 科学的および学術的な内容を掲載しているWebサイトであるDigital Learning Libraryは、いくつかの動機づけ理論があることを指摘していますが、そのうち最も重要なものは以下のとおりです。

Abraham Maslowのニーズ階層： 1946年に発表されたこの理論は、ニーズを5つの基本的なカテゴリーに分類しています。 Maslowは、基本的な心理学的ニーズから始めて、安全性、帰属と愛、自尊心、そして自己実現を通して続けて、これらのニーズを彼の階層で順序付けました。 彼の理論では、満たされていない最低のニーズが支配的または最も強力で重要なニーズになります。 最も支配的なニーズは、個人がそれを満たすために行動する動機を与えます。 より低いニーズが満たされるとき、個人はより高いニーズの満たすことを追求するように動機付けられます。

これがよく聞こえるならば、それはヘルツベルクがMaslowの階層に関する彼の理論の少なくとも一部、特に昇進、有意義でやりがいのある仕事、そして賞賛を通して労働者が自己実現を追求する動機を持っているという考えに基づいているからです。

Clayton P. AlderferのERG理論： Alderferは、ニーズ、存在、関連性、成長という3つのステップまたはクラスがあると述べた。Alderferは、満たされていないニーズが個人をやる気にさせるとMaslowと同意した。 彼はまた、個人が自分のニーズを満たすために一般的に階層を上がることに同意した。 しかし、アルダーファー氏はまた、高次のニーズが満たされるにつれてそれらがより重要になり、状況によっては個人がより低いニーズに戻るように動機付けられるかもしれないとも述べた。

BF Skinnerの強化理論： Skinnerのオペラント条件付け理論に基づく強化理論は、その結果によって行動が形成され得ると述べている。 たとえば、Smithsonianmag.comによると、Skinnerはハトに、ピンポンで遊ぶようにハトを教えたり、強化することでレバーを引っ張ったりするようにハトを教えたり、ハトやラットに与えられたタスクを少しずつ実行してもらった。 Skinnerは、2つの主要な研究、「科学と人間行動」（1953年）および「強化のスケジュール」（1957年）で彼の発見を発表しました。

Victor Vroomの期待理論：この理論はプロセスと動機の内容にも重点を置き、ニーズ、公平性、および強化理論を統合します。 1964年に彼の理論を発表したVroomは、人々が利用可能な行動の膨大な選択から選ぶことを説明することを目的としました。 Vroomは動機を「他の形の自発的行動の中からの選択を左右するプロセス」と定義した、とDigital Learning Libraryは述べている。 この理論の基本的な理論的根拠は、意欲は決定が彼らの望ましい結果をもたらすという信念から生じるということです。

それで、ヘルツバーグの理論とテイラーの理論は二つの基本的な質問に帰着する：労働者はビジネスにおける動機としてお金を強調したという意味でお金によって動機づけられるか、または賞賛、意味のある仕事などによる自己実現によって動機づけられる。 彼らは単に特定のタスクのセットを与えられ、疑いも逸脱もなく日常的に何度もそれらを実行することを期待されるべきですか、それとも彼らは自律性を創り出し、彼らの仕事に意味を見いだしそして自己実現を達成するべきですか？

Herzbergの理論とTaylorの理論は何十年も前に発表されました - 1959年のHerzbergと1911年のTaylor - 理論家と経営コンサルタントはどの方法が労働者を動機付けるのかについて話題を議論し続けています。指示通りに仕事をするように指示されたとしても、簡単な答えはありません。