認識されないために高い売上高

無形の従業員の認識と従業員の離職に関連する有形の測定値との間の相関関係は驚くべきものです。 自分の従業員を認識するために比較的単純な方法を使用する雇用者は、実際に高い離職率を減らすことができます。 高い離職率は、従業員が仕事に満足していないときに発生します。 仕事に対する不満は、従業員が感謝されていないと感じ、雇用主から当然のことと思われるときに起こります。 従業員の認識が向上すると、従業員の離職率も向上します。

認識対 褒賞

一部の雇用主は、認識と報酬という用語を互換的に使用します。 一般的に言って、従業員の表彰は非金銭的なものですが、従業員の報酬は多くの場合、奨励金、賞与、または優秀な顧客サービスを提供する従業員に気付いた場合の25ドルのギフトカードなどのスポットアワードの形をとります。 表彰は、従業員の仕事に対する感謝とその会社に対するコミットメントを示すための低コストのソリューションです。 保持ツールとして認識を使用すると、売上高にプラスの影響を与える可能性があります。

社員の表彰

正式な従業員の認定方法には、優秀なチームのメンバーに立場を求めて同僚が仕事に対して拍手を送ることができるようにするなど、従業員の実績に対する公的な承認が含まれます。 従業員認識プログラムが一貫性があり、定期的であり、すべての人に公平な表彰を受けることができれば、整然とした形式の従業員認識を持つ雇用主には、通常、職務満足の兆候を示す従業員がいます。 脇道にあてはまる表彰プログラムは効果がなく、離職に苦しんでいる雇用者にとっては害よりも害が大きい可能性があります。 従業員の認識に基づく売上高の減少は、雇用主の認識プログラムがうまく管理されていない場合と同様に簡単に元に戻すことができます。

動機

教授および経営コンサルタントのFrederick Herzbergによると、従業員のやる気は従業員の認識から生じています。 言い換えれば、表彰を受ける従業員（非金銭的な表彰）がやる気になる可能性が高くなります。 やる気のある労働者は、雇用主が自分の才能や技能を認識しているため、仕事に対する満足度が高いため、高い定着率を示しています。 Herzbergが最も効果的であると考える従業員の認識の種類は、従業員にさらなる責任を与え、彼らのリーダーシップの役割を担うことによって彼らの強みを認識し、昇進の機会を与えることです。 したがって、やる気のある従業員にとっては、単純なテクニックを使用して従業員にふさわしい認識を与えてもらうだけで、従業員の離職率がはるかに低くなる可能性があります。

離職理由

賃金への不満は、従業員が仕事を辞める理由とは限りません。 従業員は、従業員が貢献したことに感謝していることを示す企業と一緒にいます。 サラトガ研究所が1999年から2003年の間に1万9000人以上の退職者インタビュー回答を用いて行った研究では、上司が考える理由と従業員が辞任の実際の理由として挙げる理由との間の距離はそれ以上離れていることはあり得ません。 調査によると、上司の圧倒的なパーセンテージ - ほぼ90パーセント - は、従業員が退職するときに単により良い給与を求めていると考えています。 一方、従業員はほぼ同じ圧倒的な割合である88パーセントを挙げていますが、その給与は雇用主を辞めることにした理由とは関係ありません。