従業員を訓練し、パフォーマンスの問題を修正する方法

透明で、よく文書化され、公正に適用される職場の規則は、中小企業を退職した従業員によって提起された訴訟から保護することができます。 また、「ハーバードビジネスレビュー」によると、中小企業の所有者が従業員に重要だが聞き取りにくいパフォーマンス情報を提供すると、生産性とエンゲージメントが向上するという報われることも多くあります。 最後に、新しい従業員を雇うよりも従業員をリダイレクトする方が安いです。

1。

会社の規則と懲戒の順序を文書化します。 すべての従業員にこれらの規則を伝え、会社のWebサイトへの投稿、従業員ハンドブックの印刷コピー、または給食室に掲示されるチラシなどの複数のチャネルを使用して、すべての従業員が情報にアクセスできるようにします。

2。

測定可能で達成可能な目標を提供することで、従業員と定期的に業績評価を実施し、期待を詳細に説明します。 目標を達成したことに対する報酬と、目標を達成できなかったことの結果の両方を説明します。

3。

会社の規則に違反した従業員に、口頭での警告を個人的かつ迅速に伝達します。 違反の内容を従業員の名前、日付と時刻とともに記録し、そのコピーを従業員の人事ファイルに入れます。

4。

2度目に同じ規則に違反した従業員に書面による警告を提供します。 口頭による警告と同様に、通知は非公開で、違反の直後に配信されるべきです。 書面による警告のコピーを従業員の人事ファイルに入れる必要があります。

5。

同じ会社規則の3回目の違反に対する懲戒処分を続行します。 取られる行動は、会社によって生み出され、従業員に伝えられた懲戒処分の結果によって異なります。 結果は違反行為を反映するはずですが、再訓練、保護観察、降格、時間の喪失、または解雇を含む可能性があります。

先端

• 職場に明確で一貫性のあるオープンなコミュニケーションがある場合、ルールは従うことが容易であり、執行することが容易です。 中小企業のオーナーは、従業員が規則についてのフィードバックを提供することを許可し、可能な場合はこれらの貢献を含めるべきです。 さらに、あいまいな職務内容説明書はパフォーマンスおよび懲戒上の問題の原因となる可能性があります。 会社のリーダーは各従業員のために明確な職務の説明を書き、その従業員が自分の責任を果たすための訓練とリソースを確実に持つようにすべきです。

警告

• 従業員が懲戒処分の理由で解雇された場合、規則は従業員に公正に適用される必要があります。そうしないと、中小企業の所有者が差別訴訟に直面する可能性があります。 中小企業の経営者は、深刻な違反の場合には口頭および書面による警告の間、中立的な第三者の出席を検討する必要があります。