人事部門は悪い管理者をどのように訓練しますか。

職場でのパフォーマンスの悪さや不適切な行動のためにマネージャを懲戒処分することは、スタッフに対する懲戒処分のように辛抱強くはありません。進歩的なしつけの方針は、一般的に、雇用主が不十分な出席などの個別の行動に対して従業員を罰するために有効です。管理職の規律は違反行為によって異なります。業績が雇用主のガイドラインを下回る経営者は、具体的な形式の懲戒を受けることがありますが、他の怠慢は懲罰的な行動ではなく是正措置によってより適切に対処されます。

性能基準

マネージャは、組織の成功に直接関係する、はるかに複雑な責任を任されているため、スタッフよりも高い基準で管理されています。ただし、管理職のパフォーマンス基準はスタッフのためのものであるため、明確に定義する必要があります。上司の職務内容は、上司が会社の業績基準を上回っているのか、それとも会社の期待を超えているのかを判断するためのベンチマークまたはベースライン測定値を作成するための出発点です。規律の種類は、管理者の業績が雇用主の目標からどれだけ離れているかによって異なります。

定量的と定性的

主任評価は主観的評価に基づいているため、上司の職務実績を測定するのは困難です。管理職は、部署の従業員の実績によってのみ合理的に判断できる職務、動機付け、カウンセリング、および職員への指導を行う責任があります。従業員の業績を使用して上司の業績を評価するのは面倒な方法であり、上司の業績や能力を正確に反映していない可能性があります。したがって、管理職の業績は、部門の売上高、業績評価の適時性、および予防可能な従業員の対立の頻度によって測定されることがよくあります。たとえば、ある部署の売上高が他の部署よりも一貫して高い場合、マネージャの業績の不備に対処する必要があるかもしれません。

パフォーマンスのために支払います

業績連動型報酬体系の対象となるマネージャは、昇給、ボーナス、またはその他のインセンティブを受ける資格を得るために、業績目標を達成する必要があります。従業員の懲戒は職場での懲罰的行為の典型的な形態であるという理論に基づいて、昇給または賞与に対する経営者の資格を奪うことは報酬を奪うことです。しつけを含むほとんどのシナリオでは、これはマネージャの業績が会社の基準を下回ることを示すための最も合理的で慎重な形式です。しかし、お金以外に仕事の満足度が高いのであれば、職場での管理職の不振や不適切な行動を修正するための別の方法があるはずです。

対策

業績の良い管理者は優れたリーダーであり、そのため、一般的には、部署の活動を指揮するのに必要な量の権限と権限を持っていることに慣れています。誰かの緯度を渡すのとは反対に、彼女をもっと監督したり監督したりすることです。多くの場合、改善策は管理スタッフにとって効果的な方法の規律です。たとえば、チームの出席記録が少なく、生産性が最低限であるマネージャは、マネージャまたはディレクタからより多くのガイダンスまたは監督を受ける必要があります。改善策には、部署の進捗状況、指導力育成および研修、あるいは毎日の指導でマネージャーの業績を向上させるために割り当てられたメンターに関するより頻繁な報告が含まれます。

サスペンション

管理職は通常固定の給与を受け取り、米国労働省労働時間課は従業員の賃金から不適切な控除をする雇用主を取り締まりますので、管理職を懲戒処分するために一時停止を使用することはしばしば危険です。給与を支払った従業員については、無給の一時停止は公正労働基準法の規定に従います。給与の支払われていない従業員は、無給の一時停止のために賃金控除を使用して懲戒処分を受けることができます。しかし、その規律は職場の安全規則の違反または会社のセクシャルハラスメントポリシーの違反のためのものでなければなりません。未払いの一時停止は1日単位で行う必要があります。たとえば、マネージャが午前8時に仕事を開始し、午前10時ごろには、取締役がアルコールの使用を禁止する職場規則に違反していることに気付いた場合、HRはマネージャを自宅に派遣できます。給与から給与の一部を差し引くことはできません。