従業員選定手法の課題

従業員の選択はどの組織にとっても重要なプロセスですが、特に大企業と競合することが困難な中小企業にとっては特に重要です。 中小企業は彼らが高品質の製品とサービスを開発して提供するのを助けるために有能で有能な従業員を必要とします。 選考過程でいくつかの簡単なベストプラクティスのステップを使用すると、中小企業が優秀な従業員を見つけ、採用し、維持するのに役立ちます。

仕事に関する基準

効果的な従業員の選択は、求職者のスキルに仕事の要件を一致させることを含みます。 これは十分に簡単に思えますが、プロセスは課題を表します。 事業主や採用管理者には、職務を特定の採用基準に変換するのに必要な人事の経歴がない場合があります。 たとえば、顧客サービスのポジションに「強い顧客サービススキル」が必要な場合、これは客観的にはどういう意味ですか？ より良い組織では、求職者に必要な特定の職務関連基準を明確にすることができれば、有能で有能な従業員を見つけ、職務能力以外の理由に基づく差別や雇用の可能性のある主張を避ける可能性が高くなります。

管理職トレーニング

従業員の雇用を担当するすべての管理者は、従業員の選択方法、具体的には、雇用プロセス中にできることとできないことについてトレーニングを受ける必要があります。 「ヒューマンリソースエッセンシャルズ」の著者であるリン・グレンシング＝ポパル氏は、従業員に質問する分野はよくあることです。 従業員の選択に熟練していない人にとっては、BFQ（本人資格）または本人としての仕事に関連する基準を表す質問だけを尋ねることによって、法律の右側にとどまることは難しいかもしれません、と彼女は言います。 人事部門を持つ大企業は、人事スタッフの専門知識と関与から恩恵を受けることができます。 しかし、中小企業でさえ、少なくとも1〜2人の管理職が従業員の選択に関する適切なトレーニングを確実に受けられるようにするための措置を講じることができ、採用プロセスを進める必要のある他の管理職の役割モデルおよびコーチとして役立つことができます。

テストと異なる影響

心理的および他の形式のテストが従業員の選択に使用されるかもしれません、そしてこれらのテストは役に立ちます。 ただし、異種の治療の可能性を回避することが決定されていない場合、それらは課題を表すこともあります。 言い換えれば、テストは、意図せずに低い得点や保護されたグループ間で否定的に見なされる得点にならないような方法で作成および管理される必要があります。

参照チェック

参照チェックは、従業員選択プロセスにおける重要な課題です。 第一に、見込みのある従業員が、彼らについて否定的なフィードバックを提供するであろう人からの参照を提供するということではありません。 第二に、雇用主が将来の従業員から名前が提供されていない人々と連絡を取る場合、プライバシーの問題が生じる可能性があります。 最後に、参考文献と関連する場合、それらは達成されていますが、法的責任を恐れて回答に完全に近付くことになる参考文献の一部には躊躇があるかもしれません。