組織の対立の大きさ

あなたの中小企業は紛争の大釜になることができます。 あなたの従業員が他人に対する知覚された間違いに対する報復よりもむしろ目標に焦点を合わせ続けるためにあなたは多くの種類の衝突を認識しそして対処することに熟達していなければなりません。 紛争が衰えずに続くことを許すことは、あなたの職場での士気を傷つけるだけではなく、従業員をもはや彼らがもはや有効ではなくなるところまでそらすことにもなりかねません。 これはあなたの収益を傷つけることができます。

個人対グループ

あなたはあなたの会社の文化に合う人を雇うように努力するかもしれませんが、あなたはあなたのスタッフとの衝突を開発する個人を見つけるかもしれません。 各グループは、一日の仕事を構成するもの、問題を解決するためにどの程度の責任を分担するべきか、および休憩室の行動と清掃作業にどのようなエチケットが必要かについて独自の考えを持っていました。 あなたが団結した労働力を持つように、あなたは従業員が過度に独占されないようにするために素早く動かなければなりません。 グループリーダーを特定し、個人と競合について話し合って、作業をより円滑に進めるために競合の両側に行動の変化が見られるかどうかを確認します。

個人対個人

2人の人物が互いの威信または権力を求めて努力するとき、あなたのスタッフは面を選び、個人的な対立を全社的なものに拡大することを決定するかもしれません。 あなたは葛藤を阻止し、あなたのビジネスの目的が自我を構築するのではなく利益を構築することであることを明確にする方法を見つけるために別々にそして一緒に紛争中の各個人に取り組まなければなりません。 生産性、ひいては収益性を損なうことを迫っていると彼らに伝え、それが起こると彼らはあなたと衝突するでしょう。

グループ対グループ

派閥はグループとしてお互いに嫌悪を発展させるかもしれません。 これは労働と管理の間に起こり得ますが、出荷や在庫などのグループ間でも起こり得ます。 この種の衝突は通常、2つのグループがタスクの処理方法について異なるアジェンダを持っているために発生します。 ステップインして、タスクの処理方法を正確に説明するディレクティブを発行し、他のグループのメンバーではなく、そのディレクティブに同意しない人がいる場合は自分に対処するよう指示します。

内部抗争

従業員は自分と対立する可能性があります。 彼女は新しい求人を考えているか、自分のしている仕事が自分には向いていないと感じるかもしれません。 気が散るか心配していると思われる従業員に質問をすると、この種の対立を発見するでしょう。 心理療法士の役割を果たすのはあなたの仕事ではありませんが、従業員と話をして生産性や有効性の低下に対する懸念を表明することができます。

価値の衝突

倫理的な問題であろうと宗教的な問題であろうと、従業員は自分の個人的価値観について矛盾を感じることがあります。 あなたは、宗教的価値観との矛盾が適切に取り扱われなければ法的問題になる可能性があることを知っておくべきです。 会社の価値観も強調しながら、すべての個人的な道徳規範に対する寛容性を表現する必要があります。 彼が彼の仕事を続けることができるかどうか価値の衝突を持っているどんな個人にでも尋ねなさい。 会社の方針に宗教的な偏見があると非難されないようにするかどうかを選択してください。