管理職のための効果的な従業員評価訓練

効果的な従業員評価は、管理職と従業員の両方に役立つはずです。 管理者にとって、それは問題のある行動を修正し、改善を認め、スタッフメンバーの模範的な業績を認める機会です。 従業員にとっては、より深刻な問題が発生する前に、賞賛を受けたり問題のある行動を修正したりする機会です。 しかし、管理者が効果的にドラフトを作成して評価を提供するように訓練されていない場合、セッションは人的資源の悪夢を生み出す可能性があります。 トレーニングは評価を楽しくしないかもしれませんが、それはそれらをより少ない時間とより効果的にすることができます。

管理者への利点

評価トレーニングは、いくつかの点でマネージャに利益をもたらします。 これは、異なる管理スタイルを持つさまざまな種類の管理者間での一貫性の向上に役立ちます。 また、管理者が具体的で判断の余地のない言語を使用して、客観的にメッセージを作成することを学ぶのに役立ちます。 行動に問題があると分類された場合、フィードバックは拒否されることがあります。 評価トレーニングでは、行動の影響に焦点を当てたフィードバックを提供するように管理者に指導します。 これは、防衛を集めるよりも解決策を見つけることを促進します。 たとえば、「あなたはチームとのやり取りに問題があります」というのは非特異的なものであり、判断基準として従業員に受け取られる可能性があります。 「あなたがチームと会うように頼まれるたびに、あなたは彼らに時間が取れないと言いました。 これは、あなたが自分の意見を考慮に入れていないかのように彼らに感じさせます」問題にどう対処するかに関して従業員に手がかりを与えるような方法で特定の行動に非判断的な方法で焦点を合わせます。

組織への利点

評価トレーニングは、マネージャが業績を測定する基準を定義することによって、従業員の評価プロセスを改善します。 さらに、管理者は一貫した期待を促進することができる共通のアプローチと共有された言語を教えられます。 特に効果的なトレーニング方法は、さまざまなレベルでパフォーマンスを説明するフレーズと言語のチートシートを組み込んでいます。 評価への体系的なアプローチを使用して、管理者はフィードバックに対する感情的な反応を避けることができるかもしれません。 このプロセスはまた、企業が差別的慣行による費用のかかる訴訟を防止するのに役立ちます。

トレーニング場所

目的に応じて、社内または社外のワークショップやセミナーでトレーニングを実施できます。 プロセスの側面から作業を進め、一貫したアプローチを強化することを目的としている場合は、評価トレーニングを社内で実施し、理想的にはオンラインではなく教室で実施し、プロセスの不規則性を発見し対処します。 一方、経験の浅いマネージャが単にフィードバックテクニックを磨く必要がある場合は、外部のワークショップやセミナーに参加することができます。 どちらの場合も、トレーニングは終了しません。 プロセスを改善し、欠陥を修正し、そして望ましい方法を強化するために、定期的なリフレッシュコースがあるべきです。

内容

企業は、複数の情報源から情報を収集する効果的な評価フォームを開発する必要があります。 それ以外にも、選択した評価ツールの使用方法、効果的なフィードバックの提供、積極的に耳を傾ける、フィードバックプロセスの偏りを最小限に抑える方法、特に従業員の多様性に関するトレーニングの実施などを指導します。

トレーニング目標

評価プロセスに関与しているすべての人事担当者、マネージャ、およびチームリーダーにトレーニングを提供する必要があります。 会社が同僚のコーチまたは同僚からの360度のフィードバックおよび直接の報告を使用する場合、そのフィードバックを提供する個人はまた、関連する特定のプロセスに合わせたトレーニングを受けるべきです。