社員評価のコツ

従業員の評価は、従業員の成長を助けるためのツールと見なすべきです。 会社は、報酬の増加分を支払う場所、潜在的な管理材料となる従業員、および解雇が必要な従業員を特定することもできます。 各評価を有効にするために管理者が従うべき従業員評価のヒントがいくつかあります。

一貫している

アラバマ大学人事部によると、評価のすべての段階は一貫しているはずです。 従業員の仕事についてのあなたのコメントが準標準的な業績を示しているなら、あなたは彼らの筆記評価にも準標準的な評価を与えるようにしてください。 矛盾した情報を与えることは混乱を招く可能性があり、従業員の成長に利益をもたらすことはありません。

インタラクティブに

ダンアンドブラッドストリートスモールビジネスセンターは、パフォーマンス評価をマネージャと従業員の間の対話型プロセスにすることをお勧めします。 従業員は上司から否定的な批判に応える機会を与えられるべきであり、2人は将来のための従業員の開発計画を作成するために共に働くべきです。 従業員が、自分の職務の変更が会社により役立つことを感じていると感じた場合は、それを評価する時が評価です。

広くなる

すべてマイナスまたはすべてプラスのパフォーマンス評価は、効果がない可能性があります。 従業員は、自分たちがしていることは何も正しくない、または自分たちが悪いことをしてはならないと感じるかもしれません。 それを従業員の全体的なパフォーマンスの広範な評価にすることによって、従業員の評価に適切なトーンを設定します。 各分野に同じ重さを与えるために従業員の長所と短所の両方について話し合う。

職務

Free Management Libraryは、業績評価は、従業員の職務の人事部の説明に記載されている職務に基づいて行うべきであると述べています。 従業員が雇用された職務明細書を使用することによって、従業員と上司の両方が理解している業績期待があります。 さらに、職務明細書は、従業員がいつ予想を超えて実行しているかをマネージャが確認するのに役立ちます。