従業員評価チェックリスト

企業は通常、年1回または半年ごとに従業員評価を実施します。 マネージャーは、入社から90日が経過した後に新入社員を評価することがよくあります。 上級管理職は、従業員の評価を通じて収集した情報を使用して、昇進や昇給を許可することができます。 従業員評価チェックリストは、評価監督者を常に追跡し、彼がすべての重要な業績分野を見直すようにします。 通常、評価に関連する解説と評点は、チェックリストに直接記載されています。

期待値を設定

監督者は評価期間の初めに従業員に対する期待と目標を明確に説明しなければなりません。 雇用主はマネージャの期待を理解していない従業員から満足のいく業績を期待することはできません。 これらの業績基準を最初から伝達することで、従業員は業績基準を効率的に満たすための個人的な目的を設定することができます。

スケジュール評価期間

管理スタッフは、評価期間の時間枠を従業員に知らせる必要があります。 採用時には、従業員は評価期間の明確な開始日と終了日を知っておく必要があります。 一部の企業では、正式な評価の前に従業員に自己評価の実施を義務付けています。 管理者はこのコンポーネントのフォームと期日を従業員に電子メールで送信できます。

補足情報を収集する

文書およびその他の実績の証拠により、評価中のマネージャの最終評価により多くの権限が与えられます。 この文書には、賞、新しい認定、トレーニング、警告、または懲戒処分、および従業員が日々の仕事の過程で生み出した項目を含めることができます。 マネージャは、期間を通して観察されるように、毎日または毎週の従業員のパフォーマンスと信頼性のリストを維持する必要があります。 これは品質または不十分なパフォーマンスの歴史的証拠を提供します。

パフォーマンスを測定する

管理者は、評価期間中に従業員が完了した作業の結果を評価する必要があります。 レビューの際に、従業員はすべての完了した作業を完了日とともに管理者に提示する必要があります。 その後、マネージャーは自分のリストをクロスチェックして、見逃したものがないことを確認します。 彼はまた従業員の業績の改善または衰退の分野にも注目し、これらの遵守に基づいて賞賛や助言を提供するかもしれません。

従業員とのコミュニケーション

評価マネージャは、チームの一員としての彼女のパフォーマンスおよび参加についての彼らの意見について、従業員の同僚に話すべきです。 この洞察は、上級管理職に最終的な推奨事項を提示するときに価値があります。

対面ミーティング

最後のステップでは、評価結果について話し合うために従業員との対面の会議をスケジュールします。 管理者は、改善が必要な分野と、業績が期待に達した、または期待を超えた分野を伝えます。