組織環境におけるエンパワメントと倫理

組織の設定には、企業、中小企業、非営利団体など、さまざまな機関が含まれます。 中小企業は階層的な線に沿って編成されているかもしれません。 たとえば、事業主から管理職、監督対象の従業員まで、さまざまです。 組織は、従業員と顧客、または事業構造全体と外部の世界との間の認知されたつながりによってより流動的になる可能性があります。 エンパワーメントと倫理は、個人が自分の生活の中で取り組む可能性がある概念ですが、職場を含む組織の環境内でも関連性を持っています。

定義

エンパワメントは、情報と機会に支えられて、可能にすると考えることができます。 たとえば、中小企業の雇用主は、業界の動向に関する情報や仕事の中でより成功するためのトレーニングの機会に関する情報を提供することによって、監督下の労働者がスキルセットと昇進の機会を増やすことができます。 倫理は、理想的には行動を導く道徳的原則および信念のコードとして定義されます。 たとえば、組織の設定では、明記された倫理規定により、価格表や製品の品質について意図的にクライアントを誤解させることから従業員を落胆させる可能性があります。

可能性

組織の設定に権限委譲と倫理を取り入れることは、従業員がその貢献の価値を理解するのに役立ちます。 たとえば、従業員に対するあなたの会社の包括的な使命を明確に説明することは、彼らがより大きな目標の文脈の中で彼らの仕事を見るのを助けます。 価値観によって、従業員は自分の仕事を所有することができます。 個々の貢献を全体的な成功に直接結び付けることで、従業員は非倫理的な選択が会社全体に波及効果をもたらす可能性があることを理解するのに役立ちます。 個々の部門が生産性や顧客サービスの品質目標を所有することで、他の部門とより密接に協力して成功を収めることができます。

制限事項

職場におけるエンパワーメントと倫理の1つの大きな潜在的制限は信憑性にあります。 管理職が労働者のエンパワーメントや組織の所有権についての話し合いを始めたとき、従業員は価値があり尊敬されているように感じるかもしれませんが、言葉に本当の行動や感情がないと思われる場合、信頼は時間の経過とともに低下します。 例えば、雇用主が労働者により大きな機会を提供する意志がない場合には、表彰や昇進を得ることを期待して従業員に追加の訓練演習を修了させることによって従業員に権限を与えることは意味がありません。 同様に、従業員が上司が組織内の倫理について説明しているのを観察しながら個人的にそれらの期待に従わなかった場合、状況は不快感と不信感を生み出す可能性があります。

提案

エンパワーメントと倫理をあなたのスモールビジネス環境に取り入れる最初のステップは、定義を形式化し文書化することです。 表示可能な共有倫理コードを作成することで、期待が標準化されます。 会社の使命を定義することは、毎日の労働者の貢献と全体的な成功との間に直接的なつながりを生み出します。 従業員が行動を起こすことができる方法を明確にすることは、大学の講座を受講すること、業界誌を読むこと、訓練を完了すること、またはインターンシップまたはメンターシップの手配に参加することを含む。 雇用主は、倫理観を個人的かつ職業上の責任と見なし、監督された労働者が見習うための申し分のない行動基準を設定すべきです。 これらのプロセスを通じて、従業員にフィードバックや提案を求めることで、組織の取り組みをより確実なものにし、最初からバイインを生み出すことができます。