人事とハラスメントの問題

人事担当者の時間を占めている中心的な問題は職場での嫌がらせです。 この問題に関連する費用は、訴訟費用の単純な支払いをはるかに超えています。 影響を受ける従業員は、被害を受けた、出席に問題がある、生産性が低下している、敵対的な職場環境を経験しているなど、ハラスメントの否定的な兆候をいくつも表示し始める可能性があります。 関係者の雇用が失われる可能性さえあります。 ビジネスにおける嫌がらせはもっぱら人々を巻き込むため、この問題を監視し対処することに警戒を続けるのは人事部門にあります。

嫌がらせの問題

米国の雇用均等機会委員会（EEOC）によると、「ハラスメントは人種、肌の色、宗教、性別（妊娠を含む）、出身国、年齢（40歳以上）、身体障害、または遺伝情報に基づく迷惑行為です。 1）不快な行為をし続けることが継続的雇用の条件となる、または2）合理的な人が威圧的、敵対的、または虐待的と見なすことができる職場環境を作り出すのに十分なほど厳格または蔓延している場合。差別訴訟を起こし、これらの法律に基づく訴訟、訴訟、または訴訟に何らかの形で参加し、またはこれらの法律に違反して個人を差別すると合理的に考えている雇用慣行に反対することに対する報復行為。 あなたは、事業主として、この説明に含まれる不適切な行動に対して責任を負います。

なぜ人事？

職場での嫌がらせの蔓延は、1964年の公民権法のタイトルVII、1967年の雇用における年齢差別法（ADEA）、および1990年のアメリカ障害者法（ADA）といった多数の連邦法をもたらしました。 職場での法的事項は、労働法を中核とするビジネスの一要素である人的資源の範疇に入る傾向があります。 ハラスメント訴訟はあなたのビジネスを破壊する力を持っているので、ハラスメントの状況を抑止するために人事を手元に持つことは有益です。

人事と予防

人事担当者は、嫌がらせを防止するためにいくつかの対策を講じることができます。 あなたの従業員は、最初に雇用されたときに行動の境界が何をもたらすのか分からないかもしれません。 彼らは知らされなければなりません、そして、HRによる訓練はこの仕事に不可欠です。 訓練の後、あなたの従業員は訓練の承認書に署名するべきです。そしてそれは彼らの人事ファイルに置かれます。 嫌がらせ事件の訴訟がこれまでになく必要になった場合、トレーニングと文書化は重要なサポートを提供します。 あなたの人事部門は、嫌がらせの問題とその回避方法について従業員に必要な注意を促すものとして、継続的な「ブラッシュアップ」トレーニングを提供する必要があります。

雇用者の責任

嫌がらせのない職場を維持するためにあなたを支援する人事部門を持つことは賢明な投資です。 嫌がらせの状況が発生した場合、あなたは問題を解決するために直ちに行動をとることに対して法的に責任があります。 これには、長時間にわたる調査、1人以上の問題のある従業員の解放および交代または再配置、そしてスタッフの再訓練が必要になる可能性があります。 これらの活動は必然的に是正措置に特に費やされる長い時間を要します - あなたが事業主または経営者としてあなたに余裕がないかもしれない時。 HRは、嫌がらせの問題に対処するための大部分の割合をあなたからそらすためにあります。