EEOC対 アットウィル企業

米国平等雇用機会委員会は、1964年公民権法のタイトルVII、1967年の雇用における年齢差別法、1990年のアメリカ障害者法などの反差別禁止法を施行しています。 ADEAの従業員数は20人です。これらの連邦雇用法および職場での差別を禁止する州法を遵守する必要があります。 意欲的な雇用の原則は法律ではありませんが、多くの雇用主が労働者を解雇する決定を下す際に使用する慣習です。

随意雇用

意欲的な雇用の原則は、多くの米国企業が加入している慣習です。 モンタナ州を除いて、あらゆる州の民間の雇用主は一般的に自由に雇用関係を断絶する権利があります。 随意雇用とは、雇用主または従業員が、事前の通知があってもなくても、なんらかの理由で、または理由なしで、仕事上の関係を終了できることを意味します。 そうは言っても、雇用主は男女別の性別に応じて労働者を解雇して同性の労働環境を作り出すなど、差別的な理由で従業員を解雇することはできません。 差別的な雇用慣行に従事している雇用者は、EEOCの罰金と罰金の対象となる可能性があります。

意志の例外

モンタナ州の雇用主は、会社に設立された試用期間がない場合、最初の6ヶ月間の雇用期間中に従業員を自由意志で解雇することができます。 しかし、従業員が会社への6ヶ月の約束を果たした後、雇用主はただ彼を解雇させなければなりません。 さらに、団体交渉協定の条項に従う労働組合の従業員など、雇用契約を結んでいる従業員を解雇するために、雇用主はat-willの原則を使用することはできません。 書面または黙示的に会社との雇用契約を結んでいる従業員（役員または取締役には一般的です）も、意のままに解雇することはできません。 会社は、労働関係を終わらせるために契約条件を遵守しなければなりません。

EEOC関連の例外

EEOCが強制的にat-willの原則に基づいて権利を行使することができないことを示す法律が施行されているにもかかわらず、at-willの雇用の原則に対するもう1つの例外はEEOCに関連しています。 従業員が、タイトルVIIのようなEEOCに準拠した法律の下で彼らの市民の権利を行使するとき、雇用主はat-willの原則を使うことに対して強く警告されます。 そうすることは、従業員が会社に対して差別の請求をしたために解雇されたのか、それとも会社が単に雇用関係を継続したくないために解雇されたのかという問題を提起します。 これは意志のある雇用の原則に対する公共政策の例外に該当します - 彼らの法定の権利を行使するか、または労働者の補償請求のような公共政策に関する事項で証言する従業員はそれらの権利を行使するために解雇できません。

報復

EEOCは、従業員が差別の容疑を申し立てたり、雇用主に対する差別の容疑の調査に参加したりした場合の報復を厳格に禁止しています。 公務員の権利を主張したために雇用主が突然従業員を解雇した場合、その従業員は、雇用主の行動のタイミングに基づいて、その雇用主に対して報復を請求する可能性があります。 意志のある雇用に関連する公共政策の例外に加えて、雇用主の退職が疑わしいと思われ、従業員の公民権についてのEEOCとの接触に因果関係がある場合、報復を禁止するEEOC規則の違反になる可能性があります。