効果的な給与交渉

商品やサービスの価格交渉は中小企業のオーナーとしてあなたにはおなじみかもしれませんが、潜在的な従業員と公正で公平な給料を交渉することは厄介で不快に感じるかもしれません。 正しいテクニックは、あなたが新入社員に価値を感じさせる公正な給料を交渉するのを助け、あなたがあなたの給料と給付予算の範囲内に留まることを可能にします。

研究

交渉プロセスの最初のステップは、従業員に正式な給与を提示する前に調査を行うことです。 米国労働統計局、コンサルティングサービスによって実施される給与調査などの信頼できる情報源を使用するか、同様の焦点を持つ他の中小企業のオーナーに電話をして、さまざまな給料を求めてください。 適切に準備されていることは交渉の際に自信を与え、不当に低い給与のオファーで従業員を不注意に不快にさせたり、必要以上に高い給与を支払ったりするのを避けるのに役立ちます。

フリンジの利点を検討する

あなたがその従業員の職歴、雇用経験およびあなたの市場調査に基づいてその従業員に給料を提供するときは、その従業員に彼の報酬のフリンジベネフィット部分も提示する準備をしてください。 フリンジベネフィットには、雇用主の健康保険への拠出、体育館での会費の減額、団体生命保険、授業料の払い戻し、販売賞与、身体障害保険、または認定または継続教育クラスへのアクセスが含まれる。 より高い給与水準を期待する潜在的な従業員は、彼があなたの会社のために働くことによって彼が受け取る他の価値ある利益を理解するとき、その地位を受け入れる傾向があるかもしれません。

オファーをする

Eメールで仕事を提供するのではなく、潜在的な従業員に電話するか、直接会います。 オファーを提示する際には、ポジションの主な責任と副次的な責任、役職、給与、給与について概説してください。 話すのをやめて、潜在的な従業員にあなたの情報に反応させましょう。 時折、従業員が即座にポジションを引き受けるでしょうが、場合によっては、潜在的な従業員が、受け入れる、条件を再交渉する、またはポジションを辞退する前に、さらに時間を要求することがあります。 彼女がさらに時間が必要な場合は、すぐに質問や懸念があるかどうかを尋ねてください。 彼女にあなたの申し出に応じる期限を与えなさい、そうすればあなたはいつ、そしてあなたが別の候補者にその役職を申し出る必要があるかどうかを知っています。

カウンターオファー

候補者が給料交渉の間に相殺をするならば、驚いたり傷つけたりしないでください。 大学キャリアセンターは、候補者が提示された最初の給与額を受け入れないことをしばしば推奨します。 候補者が要求する給与額があなたの予算をはるかに超えている場合、あなたが潜在的な候補者に対して設定した最大給与を示し、そして彼に決定をさせます。 給与額が最初に提供した額よりもわずかに多い場合は、候補者の以前の経験がより高い給与を支出に見合うものにするかどうかを検討します。 どちらの場合も、その仕事に関連する福利厚生について候補者に思い出させます。 開始日、給与および給付金の概要を記した書面で候補者からの承認をフォローします。