連邦公正労働基準法：トレーニングに要した時間

公正労働基準法は、賃金、労働時間、および従業員の訓練を補償のための労働時間として数えるべきかどうかなど、職場の問題を規定しています。 給与を支払わなければならない給与を支払わなければならない給与を支払わなければならない場合、報酬を支払うべき時間は重要な要素にはなりません。 ただし、入社した時間数に応じて給与が支払われる例外ではない労働者は、労働時間と見なされる訓練に関するFLSAの規則の影響を受ける可能性があります。

基準

訓練が4つの基準を満たす場合、雇用者は労働時間に従業員訓練を含める必要があります。 報酬を受けるには、トレーニングは従業員の通常の勤務時間内に実施する必要があります。 雇用の条件として、従業員の必須訓練を修了することが義務付けられています。 従業員の仕事に関連するもの また、トレーニングに参加している間、従業員を通常の職務から解放します。

スケジュール

労働時間中に実施される場合、従業員は訓練に参加するための時間を支払われなければなりません。 人事スタッフによって提供される実地研修、新入社員オリエンテーション、およびリーダーシップ研修は、当然のことながら勤務時間中に行われます。 たとえば、新入社員のオリエンテーションはオンボーディングプロセスの一要素であり、勤務時間中は行われます。 さらに、通常の勤務時間内にトレーニングをスケジュールすると、従業員のスケジュールに対応できるため、出席率が向上します。 さらに、このトレーニングは特に従業員の職務や雇用状況に関連しているため、従業員の通常の勤務時間内に提供されます。

必須

従業員は必須の研修に参加する必要があります。 そうしなかった場合、懲戒処分または不参加のための業績評価の低下を招く可能性があります。 義務的な訓練には、公正な雇用慣行に関する監督と管理の訓練、セクシャルハラスメントの防止、または職場の方針と手続きへのオリエンテーションが含まれます。 たとえ訓練が強く提案されていても - 例えば監督者のためのコミュニケーションと指導力訓練 - そして明示的に必須として説明されていなくても、それはまだ代償の時間です。

仕事関連

作業プロセス、組織の規則、またはガイドラインに関連してオンサイトで行われるトレーニングは職務に関連しています。 また、特定の職業技能の訓練や業績評価の実施などのトピックに関する監督訓練は、職務だけではなく、従業員が責任を果たすためにも必要です。 有償トレーニングは職務に関連したものであるか、または従業員が職務遂行能力を向上させるために使用できるスキルを提供する必要があります。

並行作業

オンサイトトレーニングは多くの場合、出席者がボイスメール、電子メールをチェックし、通常の仕事の問題について簡単にチャットするために短い休憩時間がある別のオフィスで行われます。 したがって、トレーニング参加者が通常の作業を行わないという要件を技術的に満たしています。 対話形式ではないウェビナーやオンライントレーニングは、ケースバイケースで検討する必要があります。これは、参加者がトレーニングと通常の仕事との間で注意を分けることによってマルチタスクを行うことを可能にするためです。 訓練を労働時間に含めるためには、従業員の注意を職務ではなく訓練に向けるべきです。