従業員関係の問題の例

従業員との関係には、従業員と雇用主との関係のあらゆる側面が含まれます。 人事担当者、管理者および監督者は、業績、行動、利益相反、および規律に関する規則を定める従業員方針を実施することによって、この関係を維持します。 従業員との関係の問題を管理することは、雇用主が不適切な行動を是正し、体系的で生産的な職場を促進するのに役立ちます。

法的問題

従業員関係の問題は、雇用および労働法のさまざまな側面から生じます。 職場での嫌がらせ、差別、機会均等などの法的問題は、雇用主が直面しなければならない従業員関係の問題の1つです。 雇用主は職場での嫌がらせや差別の申し立てを調査し、その状況に対して考えられる解決策を提供する義務があります。 雇用主はまた、障害や妊娠のために職務の変更を必要とする労働者を合理的に収容しなければならない。 従業員関係問題の法的側面を規制する法律には、公民権法、障害を持つアメリカ人法および公正労働基準法のタイトルVIIが含まれますが、これらに限定されません。

競合管理

多くの場合、職場では同僚間、従業員と管理者間で競合が発生します。 紛争が発生した場合、管理者は最適な作業関係を維持しながら解決のための特定の手順を実施する必要があります。 これらの手順により、従業員は懸念を表明し、問題を社内で解決することができます。 紛争管理はまた、雇用主が特定の事件を取り巻く状況と問題の解決方法を文書化するのにも役立ちます。 同様の状況が発生した場合、これは雇用主を支援します。

出席

強力な出席記録とスケジュールの遵守はすべての従業員の責任であり、雇用主の収益にとって不可欠です。 従業員が遅刻したり、仕事を休んだり、スケジュールに従わなかったりすると、同僚や上司に影響を与えます。 雇用主は、定義された出席ポリシーを通じて出席を規制します。 出席ポリシーは、欠勤と遅刻を定義し、仕事から離れることが許されない時間の結果を概説します。

懲戒処分

従業員が望ましくない行動をした場合、雇用主はその行動を是正するように行動しなければなりません。 懲戒処分は、パフォーマンスの低下を防止または改善するため、あるいは不適切な行動に対処するためのものです。 雇用主は通常、ポリシー違反の種類と頻度に基づいて徐々に規律を実装します。 例えば、管理者は、有効な言い訳なしに遅刻することを口頭で警告することがあります。 次に労働者が容赦のない遅刻をしたとき、管理者は労働者に書面による警告を出すことができる。 次の例の後、雇用主は従業員を解雇する前に最終的な書面による警告を出すかもしれません。 雇用主は、この手続きを通じて、ポリシー違反を文書化し、従業員が再び同様の行動をとるのをやめさせます。