マネジメント開発の課題

管理者は生まれていない、作られています。 強力な管理職を育成したい企業は、管理能力を持つ従業員または応募者を特定し、特定分野での業績改善の必要性を評価し、管理能力を高めるためのトレーニング、コーチングおよびカウンセリングを提供できるようにする必要があります。 その方向に沿って、彼らはマネジメント開発における多くの共通の課題に取り組まなければなりません。

候補者が少ない

企業はまもなく団塊の世代の定年退職と、その地位を代行するのに十分な世代Y（Gen Y）の管理候補者の大幅な不足に直面するでしょう。 Gen Yは、Millennial Generationとも呼ばれ、1977年から2002年の間に生まれたものと一般に見なされています。GenYランク内の多くの従業員は、管理職に入ることに関心がありません。人事エッセンシャルズ。」 選択する候補者が少なくなるため、企業は管理候補者に必要な適切なスキルセットを見つけることが困難になります。

トレーニング資料

トレーニングは常に貴重なものですが、特に予算が削減されるような厳しい経済状況下では特にそうです。 これは、管理職員（既存の管理者と新しい管理者の両方）をトレーニングする必要がある企業に課題を提示する可能性があります。 幸いなことに、ブログ、ウェビナー、ソーシャルメディアサイトを頻繁に訪れる専門家からの洞察を通して、オンラインで無料または低コストのオプションを利用できます。 必要とされているのは、情報が会社の理念および経営陣の開発ニーズと整合していることを確認するために、これらのさまざまなリソースを調整することです。

成功を測定する

成功した管理開発は、企業がその努力が成功したかどうかを判断することを可能にすることができるいくつかの測定可能な結果に結び付けられるべきです。 しかし、これは難しいことがありますか？ 管理上の有効性の増加をどのように測定しますか。 企業が使用する方法には、自己申告、上司評価、および従業員評価があります。 管理開発プログラムの開始時のベースラインデータと6か月または1年ごとに収集されたデータを比較すると、改善が行われているかどうかを判断するのに役立ちます。

時間

管理開発への重要な挑戦はそれを提供する時間を見つけることです。 企業とその管理者は、内外の環境の変化に対応する必要性、そして従業員、顧客、そして新技術に対する絶え間ない要求に挑戦しています。 経営陣の開発を優先事項とし、それを組織全体の計画および目標に含めることは、それが必要な注意を引くことを確実にするのに役立ちます。