マーケティング実績評価の例

事業に特定のマーケティング目的がある場合、マーケティング実績の評価を使用してこれらの目的に対する期待を従業員に示し、従業員の実績を評価することができます。 業績評価の結果を検討する際に、組織は何がうまくいくか、何がうまくいかないかを判断する機会を得ます。 ただし、マーケティング実績評価が組織に影響を与える可能性がある前に、その組織は業績評価中にレビューする目標指向のマーケティングパラメータを設定する必要があります。

主な目的を設定する

マーケティングは販売主導のプロセスです。 したがって、マーケティング評価サイクルは、組織のマーケティング計画の主要な目的の設定、レビュー、および再評価に重点を置く必要があります。 加えて、パフォーマンス評価の目的は、現実的で具体的かつ測定可能な目標とともに期限を課すべきです。 組織内の従業員を効果的に利用するためには、組織がマーケティング実績の評価を通して評価できるという明確な目標があるべきです。

業績評価プロセス

組織がマーケティング目標を設定した後、評価プロセスはマーケティング目標に直接適用され、従業員の業績を決定する必要があります。 このプロセスは、最初に具体的な業績評価の目標を特定し、従業員がこれらの目標を満たしているかどうかを評価することから始めます。 具体的には、評価は、従業員が期待された目的を達成したかどうかを判断し、その従業員の作業実績を評価し、その実績を評価する必要があります。 組織はまた、将来的にプロセスを改善する可能性がある方法を発見するために、評価について従業員と話し合うべきです。

アンダーパフォーマーの評価

すべての人が組織内で同じレベルで活動するわけではありません。 業績の悪い従業員を評価することは、審査プロセス中に課題になる可能性があります。 組織が従業員の行動と改善の可能性を理解することは重要です。 従業員が組織によって設定された最低限の目標と基準を満たさない場合、評価プロセスは将来最低限の目標と基準をどのように達成するかについて従業員に教育するべきです。

鑑定の利点

マーケティング実績の評価が組織に提供できる主な利点の1つは、組織が従業員に抱える問題を識別して対処する能力です。 定量化可能な目標を設定し、これらの目標の目的をタイムリーに評価することによって、マーケティング実績評価プロセスは組織をより効果的にすることができます。 定期的な評価は、組織のマーケティング目標を達成するために効果的に働く従業員を組織が特定するのにも役立ちます。 公正で現実的な評価は、組織が従業員が目標を達成できるようにすることに既得権を持っていることを従業員に示すのにも役立ちます。