フラットライン管理手法

組織内のフラットな管理構造では、個々の管理者がより多くの責任と管理を引き受ける監督者のレベルが少なくなります。 一部の組織では、最高経営者が会社の業務を最大限に管理することで、複数の管理層を使用しています。 フラットライン管理手法は、企業にとって柔軟で効率的な環境を提供します。

柔軟性

フラットライン管理構造では、従来の組織階層よりも官僚主義が少なくなります。 下位レベルの管理者は、意思決定権限をより多く持っているため、会社は迅速に変更を加えることができます。 これにより、組織は顧客の要求や変更に効率的に対応できるようになります。 フラットな組織では、労働者は仕事に関して意思決定をする能力がより大きくなり、それは会社の効率を改善することができます。

経営陣と従業員の交流

マネージャと従業員は、フラット組織内で直接接続しています。 余分な管理層がなくても、労働者は最高レベルで意思決定者とコミュニケーションをとることができます。 管理者は組織の運営や業務に参加し、従業員は意思決定に大きな役割を果たし、それによってコミュニケーションのためのより良い環境が生まれます。 従業員が平らな組織構造で経験していることが、従業員のやる気を引き出す。 フラットな組織はチームアプローチで運営されます - 会社のすべてのメンバーは仕事と決定に参加します。 やる気のある従業員は、従業員の離職率が低く、生産性が高いため、会社に利益をもたらします。

コストメリット

中間管理者層を排除することで、組織のコストを削減できます。 伝統的な組織階層は、一般的に労働者よりも高い給料を稼ぐ複数層の管理職を持っています。 層を排除することで、会社の給与と中間管理者の給付コストを節約できます。 効率性と生産性の向上は、組織内の経費も削減します。 満足していてやる気のある労働者を抱えるビジネスでは、従業員の離職率が低くなる可能性があります。これにより、組織での新入社員の採用とトレーニングのコストを削減できます。

デメリット

フラットライン管理手法にはいくつかの欠点があります。 たとえば、この方法は大規模な組織では実装が困難です。 さらに、フラットな組織の各マネージャがより大きな責任を引き受けると、労働者は複数の上司に報告することができます。 これにより、役割の定義が不十分になる可能性があります。 労働者が意思決定を行う能力を高めることを可能にする組織では、経験の浅い意思決定者が会社に対して不適切な選択をする可能性があります。