喫煙による従業員の解雇方法は？

喫煙者自身および間接喫煙にさらされる者の両方にとって、喫煙による健康上のリスクにより、ほとんどの企業は職場で喫煙方針を採用しています。 雇用主は、方針を採用する際に、労働者が喫煙できる場所を制限するのか、敷地内からの喫煙を完全に禁止するのかにかかわらず、明確なガイドラインを設定する必要があります。 効果的であるためには、これらの方針は規則を破る従業員のための懲戒処分で裏付けられなければなりません。 これには、必要に応じて従業員を解雇することも含まれます。

法的問題

いくつかの州や自治体は職場での喫煙を完全に禁止しています。 従業員が喫煙できる場所や、特定の条件下で喫煙を許可できる職場の種類に制限を設けるものもあります。 喫煙者はこれらの法律を破ることで罰金に直面する可能性があります。 雇用主は、自分の職場で何が許可されているのかを知るために、州または地方の労働衛生部門に連絡することができます。 これには、雇用主が禁止区域で喫煙した従業員を解雇する権利があるかどうかが含まれます。

ポリシー情報

雇用主は法的要件に従って禁煙方針を実施しなければなりません。 彼はまた、現地の法律にかかわらず、職場での喫煙を制限または禁止したいと思うかもしれません。 そのようなポリシーは、禁止されている行為、禁止されている場所、ポリシーの違反がどのように識別されているか、そしてルールを破ったことによる影響を明確に概説しなければなりません。 これには、従業員の解雇につながる可能性のある違反が含まれます。

通常、従業員は、従業員ハンドブックで、またはハンドブックの修正として、既存または新規の方針に関する情報を受け取ります。 これらの方針は明確かつ明確に定義されているべきであり、何が許され、何が許されないかについて議論の余地を残すべきではない。 雇用主は、従業員が保険契約を受領したことを示す領収書に署名し、それを順守するつもりであることを要求することができます。 禁煙サインは、従業員に方針を思い出させ、訪問者にそれを知らせる効果的な方法ではありません。

実装

従業員が会社の禁煙方針に違反していると見られた場合、その従業員はそれを確認または否認するか、その他の方法で自分の行動を説明することを許可されるべきです。 雇用主はその事件を文書化し、証人を特定して、方針が破られたことを確認するべきです。 その行為は公にされており、痕跡を残すので、喫煙犯罪の事件の事実は通常明らかである。

懲戒処分

喫煙のために従業員を解雇するには、雇用主は、従業員が会社の喫煙方針を破ったという適切な文書を持っていることを確認しなければなりません。 雇用主はまた、従業員が会社の喫煙方針を知っていること、およびそれを破ることによる影響を理解したことの署名入り領収書のコピーを持っている必要があります。 最後に、雇用主は自分の州で喫煙のために従業員を解雇することが合法であることを確認するために再確認しなければなりません。 いくつかの州ではそれは合法ですが、他の州ではそれは違法です。 誰かが喫煙のために解雇する決定を下す前に、あなたはあなたの州の法律を確実にするべきです。そうでなければあなたはあなた自身で法的問題に直面する可能性があります。