パフォーマンスを評価し、正のフィードバックを提供する方法
効果的な従業員の評価および人事の達人と同じくらい多くのフィードバックを提供することについての理論はたくさんありますが、2つの一般的なテーマが不可欠なツールとして現れることがよくあります。 客観的なベンチマークを使用してスタッフを批評し、使用する正と負のフィードバックの量のバランスをとることで、従業員を元気づけることなく教育することができます。
パフォーマンス評価
客観的な業績評価を提供する最も効果的な方法は、測定可能な目標を設定し、それらを各従業員に事前に伝達することです。 職員に書面による職務の詳細な説明を提供すると、各職員が自分の立場で何を達成すべきかに関して、職員と上司が同じページに表示されます。 これにより、年次レビュー中に発生する可能性がある誤解やイライラする驚きが軽減されます。 従業員が毎月自分の進捗状況を追跡し、その結果に基づいて調整を行えるように、生産性と効率性について可能な限り客観的な測定値を設定します。
正のフィードバック
あなたが従業員に与えなければならない否定的なフィードバックの士気への影響を和らげるために、肯定的なニュースであなたの評価を始めてください。 従業員に、自分がうまく行った場所、自分の目標を達成するためにどのようにしたか、そしてどのような目標を達成することに成功したかを示します。 あなたが彼女に前向きな成果を上げたと伝えた後、彼女がどこで改善できるか話し合う。 彼女の欠点を失敗として特徴付けるのではなく、それらを注意を必要とする分野として扱い、改善のための方法を話し合う。 従業員に、自分が目標を達成できなかったことを伝えるだけで、自分が改善できる方法を説明したり話し合ったりする機会を与えずにいるだけで、士気向上につながる可能性があります。 あなたのレビューを終了して、従業員の成功を繰り返し、会議を終わらせるための行動計画を前向きに提示します。
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組織倫理は、職場での行動を指導する行動の正式かつ非公式の基準を構成します。 これらの基準は、誠実さ、敬意、前向きな価値観などの要素によって左右されます。 従業員が互いからこれらの行動を学ぶことも可能です。 文化的背景の違いは、従業員が職場で倫理的ジレンマに対処する方法にも貢献します。 しかし、中小企業の雇用主とその従業員が職場での倫理的な違いを緩和することは可能です。 合理化 ハーバードビジネスレビューの報告によると、従業員と管理職は、彼らが非倫理的であると感じるかもしれない行動を正当化するために様々な合理化を提供しています。 これらの行為には、行為が標準的な慣行であると主張したり、他の人を傷つけたりすることはありません。 管理職の行動に同意しない他の従業員は、医療過誤を報告するよりも組織に忠実であり続けることを選びます。 これらの合理化は、継続することが許されると、従業員間および従業員と経営陣との間の倫理的差異を悪化させる。 経営幹部 リーダーシップは倫理的な組織文化に大きな影響を与えます。 リーダーシップが非倫理的慣行に従事している場合、従業員は非倫理的文化を永続させることを選択する可能性があります。 非倫理的リーダーシップは、従業員、特に正しいことをやりたいと思う従業員の士気を低下させる効果もあります。 それでも、堅実な組織のリーダーシップは、従業員の多様な倫理的意見を統一する
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