職場における倫理的な違い

組織倫理は、職場での行動を指導する行動の正式かつ非公式の基準を構成します。 これらの基準は、誠実さ、敬意、前向きな価値観などの要素によって左右されます。 従業員が互いからこれらの行動を学ぶことも可能です。 文化的背景の違いは、従業員が職場で倫理的ジレンマに対処する方法にも貢献します。 しかし、中小企業の雇用主とその従業員が職場での倫理的な違いを緩和することは可能です。

合理化

ハーバードビジネスレビューの報告によると、従業員と管理職は、彼らが非倫理的であると感じるかもしれない行動を正当化するために様々な合理化を提供しています。 これらの行為には、行為が標準的な慣行であると主張したり、他の人を傷つけたりすることはありません。 管理職の行動に同意しない他の従業員は、医療過誤を報告するよりも組織に忠実であり続けることを選びます。 これらの合理化は、継続することが許されると、従業員間および従業員と経営陣との間の倫理的差異を悪化させる。

経営幹部

リーダーシップは倫理的な組織文化に大きな影響を与えます。 リーダーシップが非倫理的慣行に従事している場合、従業員は非倫理的文化を永続させることを選択する可能性があります。 非倫理的リーダーシップは、従業員、特に正しいことをやりたいと思う従業員の士気を低下させる効果もあります。 それでも、堅実な組織のリーダーシップは、従業員の多様な倫理的意見を統一する能力を持っています。 これは倫理的慣行を促進する政策の創設と非倫理的行動に対する制裁の確立を通して行われます。

倫理プログラム

倫理プログラムは、従業員と管理職が職場の倫理的ジレンマに対処するのに役立つ一連の方針と慣行です。 協会指導者センターによると、多くの組織がますます職場倫理プログラムを確立しています。 倫理プログラムは職場の医療過誤を報告するための安全な経路を作ります。 彼らはまた、仕事を続けるためだけに非倫理的な行動に参加することを強いられる状況から従業員を導き出すための意図的な取り組みです。

笛を吹く

内部告発は通常、非倫理的慣行に遭遇した従業員にとって最後の選択肢です。 笛を吹くという選択は、危険なものであり、従業員の仕事にかかる可能性があります。 したがって、非倫理的慣行を組織内のリーダーシップレベルに報告することによって、従業員が最初にこの問題に対処することが不可欠です。 重要な証拠を持ち、問題の非倫理的行動の証人として他の従業員を雇うことも重要です。