効果的なパフォーマンス評価をする方法

業績評価は、雇用主と従業員の間で行われる貴重なセッションで、マネージャーまたはスーパーバイザーが、職場での活動についてワーカーにフィードバックします。 評価の結果は、従業員の勤勉な倫理、ならびに公正でよく体系化されたプロセスに対する雇用主の責任によって異なります。 ビジネスでそれらを実行し始める前に効果的なパフォーマンス評価の属性について知ることは有用です。

1。

標準化された従業員の業績評価フォームを作成して、それを使用してさまざまな職務について従業員を評価し、彼女の作業実績についてコメントを書くことができます。 改善のために取り組む必要がある問題を思い出すことができるように、従業員にフォームのコピーを渡して今後の参照用にレビューして保管します。 aafp.com Webサイトに評価フォームの例があります。

2。

評価フォームの各ポイントを詳細に説明し、評価の理由を説明してください。 コメントがより重要になるように、仕事に対する従業員の実績の具体的な例を使用してフィードバックをバックアップします。 たとえば、労働者がまだ売却につながるような特に難しいセールスコールを受けた場合は、そのインスタンスを呼び出して、自分が行ったことについてのフィードバックや改善のための提案を行います。

3。

可能であれば、負のフィードバックを正の領域に回して、あなたと従業員の両方に役立つ解決策を見つけることができます。 たとえば、従業員が頻繁に仕事に遅れる場合、まずその理由を調べます - 従業員は、朝のデイケアで子供をやらなければならないのか、それとも車の問題があるのか​​。 それから変更された作業スケジュールを提案することを検討してください。

4。

従業員が質問をし、あなたのコメントについて自分自身のフィードバックをすることを許可します。 これは、あなたが気付いていない新しい詳細が従業員の行動やパフォーマンスの問題を説明するのに役立つかもしれないことを明らかにするかもしれません。 それはまた、あなたが彼の意見に関心があり、彼が成功するのを助けたいと思う従業員を示しています。

5。

業績評価会議を、従業員が従うべき励ましの言葉と明確な行動計画とともに前向きなメモで終了します。 昇給や新たな職責について従業員に通知し、進捗状況を祝福します。