マネージャのパフォーマンスに関するフィードバックを送る方法

マネージャには通常、2つの主要な責務があります。部門の機能を監督し、従業員を統率することです。 ただし、これら2つの大きなカテゴリの期待の下では、管理パフォーマンスにはさまざまな側面があります。 部長や人員管理に基づいてセグメント化されるのではなく、部下の業績を全体として検討する必要があるため、部長の業績に関するフィードバックを提供するには、部長の職務のすべてを包括的に検討する必要があります。

マネージャにパフォーマンスのフィードバックを提供するには、マネージャのパフォーマンスが評価される一連のコンポーネントが異なるため、スキル、能力、および専門的な評価についてより高度な評価が必要です。 これらの要素には、職務を遂行するかどうか、全体的なリーダーシップの有効性、従業員を管理する能力、および自分とその従業員の目標を設定して将来の役割をどの程度計画するかに関係なく、機能的専門知識が含まれます。

機能に関する専門知識

上司が現職の上司（実際に上司に報告する従業員の仕事を実際に遂行する上司）と呼ばれるものでない限り、彼女は自分のレベルの機能的専門知識を証明する必要はありません。 そうは言っても、彼女は部門が機能するのに必要な機能的専門知識を備えた誰かに何が期待されるのかを知る必要があります。 たとえば、衣服を押す従業員を監督するマネージャは、衣服をアイロン掛けするための産業用機械である衣服プレスまたはマングルの操作方法を知る必要はありません。 ただし、彼女は、従業員が生産する衣服の品質によって、従業員が機械を適切に操作しているかどうかを判断できなければなりません。 機能専門知識の分野でマネージャーにフィードバックを提供する方法は、通常、部門別の製品またはサービスの品質を評価することです。 従業員は実際の作業を行う責任がありますが、部門管理者は最終的には彼女の従業員が作成した作業の結果について責任を負います。

リーダーシップスキル

リーダーシップスキルの主観、およびマネージャ間でのスキルの違いに基づいて、マネージャのリーダーシップスキルに関するフィードバックをマネージャに提供するのは困難な場合があります。 マネージャのリーダーシップスキルを評価する1つの方法は、リーダーシップを構成するさまざまな機能を測定することです。 たとえば、効果的なリーダーはスタッフと頻繁に連絡を取り合い、彼に報告する従業員の間にあいまいさの余地はほとんどありません。 効果的なリーダーはまた、従業員のスキルレベル、適性、興味に応じて部下に責任を委任します。 したがって、マネージャのパフォーマンスに関するフィードバックをリーダーシップに与えるには、マネージャの従業員がどのようにして彼とやり取りするか、従業員が自分が効果的なリーダーであると信じるかどうか、

労働力管理

適切な人員配置、低い離職率、および高い定着率は、多くの場合、マネージャが従業員の管理に成功していることを示しています。 仕事に十分に従事し、仕事に満足し、高い成績を上げた従業員で構成されるチームは、優れた従業員管理スキルを示しています。 ただし、時折の辞任や不満を抱いた従業員の行動は、部下に業績のフィードバックを提供する際に部署の長官に対して行われるべきではありません。 従業員が100％満足しているわけではなく、不満の兆候を見せている従業員が常に自分の不満を上司や雇用主に責めているわけではありません。

目標の設定

管理者に業績フィードバックを提供することは、目標設定に関する入力を含みます。 目標設定は、部門の成功、マネージャ自身の専門能力開発、および彼女の従業員の専門能力の成長のための現実的な目標で構成されています。 それは、管理者がフィードバックに値する目標そのものではありませんが、管理者が目標を設定する方法も重要です。 管理者が非現実的で達成不可能な目標を設定しており、スタッフにも同様に高い期待を抱いている場合、深刻な問題を引き起こす可能性があります。 したがって、管理者が目標の設定方法を理解し、自分の目標が妥当であるかどうかを判断し、自分の目標に到達するための道を自分の部署の従業員に指導する方法を判断できるようにフィードバックします。