小売管理のための優れた継承計画を書く方法

小売管理職の予定された予想外の欠員の後継者育成計画は、小売事業を円滑に運営するために不可欠です。 世界のコンサルティング会社Hay Groupは、2012年の平均離職率を小売店の管理者で14％、アシスタントの店長で17％と報告しています。 これらの率は毎時労働者ほど高くはありませんが、1回の出発でもワークフローが大幅に中断される可能性があります。 後継者育成計画は、日常の活動を通常どおりに進めるための大きな一歩です。

ニーズを特定する

小売管理者の後継者育成計画は、米国中小企業管理局がすべての事業に適合する計画はないという主張を強調しています。 優れた後継者計画はあなたのビジネスに適したものであるので、あなたが書く計画はあなたがインターネット上で読むかもしれない後継者計画のステップに正確に従わないかもしれません。 プロセスの最初のステップは、各管理職、現在の管理職、および役職の資格をリストすることです。 退職、異動、または別居による継承のリスクが最も高い部署に最も適した部門を特定します。 ビジネスルールとビジネスオーナーの好みに応じて、このステップには1つの委員会を含めることも、ビジネスオーナー、人的資源および現在の部門管理者で構成することもできます。

継承構造を作成する

後任計画の目的は、前任者を事前に特定して訓練し、部署への混乱を最小限に抑えながら管理職に移行できるようにすることです。 ある従業員を他の従業員よりも優先しているように見える場合があるため、これは正式な後継構造なしでは達成が困難です。 後任計画をどのように設定するかを決定します。 同時に、この構造によって保持率がどのように向上するかについても検討してください。 たとえば、現在部門管理者しかいない場合は、部門管理者のアシスタントと部門リーダーを含む後任構造の設定を検討してください。 また、新しい役職の役職と賃金表も決めます。

後継者を指定する

後任プランの次のセクションで後任を指定する方法を決定します。 あなたが雇用法を遵守し、傷ついた感情を防ぐことを確実にするために良い考えは内部的に後任者の地位を掲示することです。 職務明細書を作成し、それぞれに後任計画の一環として開始を識別するステートメントを含めます。 通常どおり採用プロセスを通過します。 1人または複数の後継者をインタビューし、評価し、指名します。

トレーニング

各部長と協力して、正式および非公式の両方のトレーニングを含むトレーニングプログラムを確立します。 正式なトレーニングには、部門管理者が在庫管理、従業員の勤務スケジュールの作成、現金処理手順などの後継者と仕事をするために取っておく時間を含めることができます。 非公式の訓練は、限られた監督のもとに職務上で職務を遂行することを含み得る。 業務の内部統制を参照して、責任の増大を伴う者が金銭の取り扱い、時間外労働の承認、タイムカードの署名など​​の職務についてのセキュリティ手順に従うようにします。