人事計画モデルの2つの重要な要素

中小企業は、人事または人事計画モデルを含む、市場の課題および変化に対処するために役立ついくつかの計画方法に従事することができます。 人事計画モデルは、会社で働く人々、特に会社の将来を計画するときに見落としがちな人を対象としています。

労働供給の変化

経済や文化の勢力が変わると、労働力の供給も変わります。 人事計画モデルは、これらの変更を予防的に管理しようとしています。 このモデルは、人事管理者が会社内のさまざまな役職を満たすために不足する労働者または過剰な労働者があるかどうかを予測するのに役立ちます。 これらの変化を予測することは、トップレベルの管理職が労働市場の変化を予測することによって、あるいはコンピュータ・モデルが予測を行うことによって、将来についての自分自身の予測についてフィードバックを与えるさまざまな部門によって行われ得る。

会社における労働供給

人事計画モデルは、社外の労働供給の変化を考慮に入れるだけでなく、社内で利用可能な労働供給も分析します。 マネージャは、現在の従業員のスキル、教育、および能力を、会社の業務に関連しているため、それらの一覧表にします。 管理者は、従業員の人事ファイルを使用して、従業員の上司に昇進させることができるか、他の役職または部署に移動させることができるかを判断します。

職務分析

職務分析には、人事労働者、管理職、さらには従業員でさえも、会社内のさまざまな役職の職務、責任、および機能を詳しく説明しています。 ある役職に就いている従業員は、その役職についての最も深い知識を持っているので、職務分析に貴重なフィードバックを持っています。 さまざまな当事者は、ポジションの現在の状態を判断するだけでなく、ポジションを時間の経過とともに変更する必要があるかどうか、さまざまな責任を引き受ける、または同様のポジションと組み合わされるかどうかを判断するように働きます。

その他の職務分析の利点

人事計画の一環として職務分析を実行することは、会社に他の利点をもたらします。 ポジションを正確に分析することで、人事担当者は特定のポジションに応募者が必要とする資格を正確に記述することができ、面接から会社を救い、さらにそのポジションの職務を果たすことができない人々を雇うことができます。 会社のさまざまな役職を分析することは、特定の役職が労働者に何を求めているのかをより正確に把握できるため、特定の役職がより高い給与またはその他の恩恵を受けるべきかどうかを判断するのにも役立ちます。