後任計画のタイプ

人的資本の開発に時間とリソースを投資する企業は、長期的な後継者育成計画にトレーニングと開発の目的を組み入れることがよくあります。 従業員のトレーニングと育成、メンターシップ、および実地トレーニングプログラムを使用して、特定の従業員を特定したり、準備ができていて喜んで経営陣やその他の重要な職務に就くことができる従業員の集団を作成できます。 後継プランは通常、3つの主なカテゴリーまたはタイプの1つに分類され、それぞれ長期計画の目標を達成するためのさまざまな道筋をたどります。

後任計画の利点

どのような形態であっても、従業員とビジネスの両方が長期継承計画から恩恵を受けます。 従業員側では、正式な後任計画が従業員にビジネス上の価値を伝え、そのスタッフに尽力します。 昇進の機会はしばしば士気と従業員の関与を高め、それに対応して従業員の離職率を低下させます。 雇用者側では、後継者育成計画は継続性と持続可能性の目標を支援し、主要なスタッフが自発的に退職したか退職手続きによって退職したかにかかわらず、事業を前進させることができます。

指定交換

指定された後継者継承計画は、中小企業のオーナーの退職戦略の一部、または大企業のための継続性保険の一形態になります。 「封筒の名前」の後継者育成計画と呼ばれることもあるこのタイプは、所有者、CEO、またはその他の上級管理者に代わるものを指定することに焦点を当てています。 指名された代理人とは、すでに資格を持って訓練された人で、たとえば事業主が亡くなった場合や一時的または恒久的に無能力になった場合などに、すぐに役割を果たすことができます。

目標日付の置き換え

2番目のタイプの後任計画は、指定置換計画と似ていますが、計画ではほとんどの場合、複数の従業員が指定されており、その従業員を既に訓練する必要はありません。 目標日後任計画は、通常退職のために主要なスタッフが退職するときに事業がはるかに前もってわかっている場合に使用されます。 これにより、ビジネスは、潜在的な代替品を特定し、トレーニングプロセスを通じてそれらをフォローする際に、より秩序あるプロセスに従うことができます。 目標日が近づくにつれて、候補フィールドは単一の候補が指定された代替になるまで継続的に狭くなります。

状況による置き換え

状況継承計画では、不確実性、予想されるまたは突然の出発、または悪化する状況が中心になります。 特定の役割を果たすための継承計画を作成する指定型およびターゲット型とは対照的に、状況に応じた代替計画は役割固有ではありません。 その代わりに、ニーズアセスメントを実施し、さまざまな資格を持つ候補者のプールを作成する必要があります。各候補者は、1つまたは複数の役割に移行する可能性があります。 スキル調査、業績評価、社内外のトレーニングプログラムの結果の追跡は、一般的にプール候補の候補を特定するために使用されます。 シチュエーションの後継者育成計画は時間とお金の両方を節約します。内からの採用は採用スケジュールを短くし、候補者を社外から採用するよりも費用がかからないためです。