効果的な労使関係

効果的な労使関係は法律を尊重しています。労働組合と雇用主の関係を規定する連邦法は、生産的な労働組合の労働環境を実現するための基本です。両者間の尊重し協力的な関係がなければ、彼らは従業員の利益と同様にビジネスの日々のそして戦略的な関心事に仕えることができない敵対者になります。

連邦法

労使関係の基礎を支配する連邦法は、1935年の全国労働関係法、またはワグナー法です。この法律は、組合員と非組合員両方の権利を保護し、組合の組織化と承認のプロセスを定め、そして雇用主と労働組合の義務と義務を明らかにしている。この法律の下では、雇用主も労働組合も、労働者が集団活動に従事しているかどうかに基づいて労働者を不当に扱うことはできません。例えば、雇用主は労働組合の代表を支持するために従業員を解雇することはできず、労働組合は労働者を組合員にするよう圧力をかけることもできない。

労働法財団

多くの人にとって、法定条項のような基本概念は、労働組合の代表者と経営陣との間に効果的な関係を築くことが目的である場合には適切ではないと思われるかもしれません。労働組合や雇用者の中には、人格や感情的な反応が共同作業の能力に影響を与えるため、労働法は関係構築に実質的な影響を及ぼさない単なる手続きであると考えている。オハイオ州コロンバスを本拠地とする法律事務所であるVorys、Sater、Seymour、Peaseは、「法定、規制、および契約上の義務の理解」を含む基礎から始め、その後実用的かつ現実的な目的に慎重に焦点を当てることでその理解を補完するべきです。「

団体交渉

効果的な労使関係には、NLRAの要求事項である誠意を持った交渉が含まれます。この法律は、雇用主と労働組合が労働組合契約を結ぶことになる団体交渉プロセスに従事しなければならないと述べており、それに双方の当事者と組合員が合意することができる。労働組合と経営陣は互いに交渉することを拒否することはできない。契約交渉が無駄になった場合は、連邦調停＆調停サービスを利用して、当事者の違いを調停することができます。 FMCSは、両者間に生産的な関係を築くために、雇用主と労働組合に紛争解決サービスを提供する独立した連邦機関です。

苦情処理

団体交渉協定、または労働組合契約には通常、苦情処理が含まれており、これが効果的な労使関係を維持するための鍵となります。労働組合のない労働環境では、上司の決定に異議を唱える従業員は苦情を申し立てなければなりません。一般に、苦情処理は、未解決の問題が仲裁に進む前に3つのステップを伴います。第一歩は組合の管理者と監督者の間の集会です。解決策がない場合は、スチュワードがマネージャと面談し、従業員の地位を発表します。労働組合の管理者と上司が合意できない場合、従業員と管理者は上司の決定に異議を申し立てることができます。第3段階で決議が得られなかった場合、問題は仲裁に行きます。