コンピテンシーに基づくHRへのアプローチを包括するもの

中小企業の人事管理は、大規模組織の場合のように高度に構造化されている場合もあれば、従業員計画、人員配置、および雇用主と従業員の関係に対する人事管理の柔軟性が許容される構造にはなっていない場合もあります。 どちらの場合も、人事に対するコンピテンシーベースのアプローチは、人の生産性と信頼性の質を向上させます。どちらも、収益性と従業員エンゲージメントに関連する目標をサポートする労働力を維持するために不可欠です。

コンピテンシー

多くの求職者や採用担当者は、実行可能な求職者に求めている中核となるコンピテンシーについて話します。 たとえば、営業担当者には強力なコミュニケーションスキルと人間関係構築スキルが必要ですが、ITプロフェッショナルには分析的で批判的な思考スキルが必要です。 人事部門の機能と同じです。人事部門の活動と目標を達成するには、特定のスタッフの能力が必要です。 コンピテンシーベースのアプローチは、人事部門が機能的かつ効果的であることを保証します。

トレーニングと開発

人事のコンテキストの中では、トレーニングと開発は、新入社員オリエンテーション、見習い、リーダーシップトレーニングと専門能力開発を含みます。 効果的な人事トレーニングと開発コンポーネントのために、コンピテンシーベースのアプローチはトレーニングの種類と程度を決定するためにニーズ分析を行うことから始まります。 例えば、熟練した商人を準備するには、通常見習いプログラムが必要です。 同様に、大量採用で繁忙期に備えている小売店では、定期的に新規採用オリエンテーションセッションが必要です。 より高いレベルの責任を引き受けるようにアシスタントマネジャーを準備する会社は、その後継者育成計画を支援するためのリーダーシップ研修と専門能力開発を持たなければなりません。

人事スタッフ

トレーニングと開発の採用に欠かせない人事スタッフは、接線関連の専門知識に対する一般的な主張ではなく、ニーズアセスメントを実施し、会社の特定のニーズを満たすトレーニングモジュールを開発する能力のある候補者を探します。 たとえば、中学校の教室の教師は、学問的基準に密接に関連するトピックのトレーニングに精通しているかもしれませんが、成人の学習者をトレーニングするために人事スタッフに参加するにはおそらく適していません。

タレント獲得

人事採用におけるコンピテンシーベースのアプローチでは、欠員の数を決定し、各ポジションの基本要件と優先要件を特定し、採用担当者が採用および候補者の獲得にどのように取り組むか、そして応募者を選考して実行可能候補者を選びます。 たとえば、採用担当者は職務の説明を作成したり、採用管理者に相談して職務要件を設定したりできます。 候補者を選考するために使用される能力は、ソーシャルメディアから応募者を調達し、引き付けることから始まり、その後に2面接プロセスとスキル評価が続きます。

コンピテンシーの評価

時間が経てば、人事に対するコンピテンシーアプローチを再評価する必要があります。 組織が成長または減少するにつれて、従業員と人事のニーズは変化します。 この変更により、人事部門が効果的に機能するために必要なコンピテンシーの増加、または人事機能の全部または一部をアウトソーシングする予定がある場合は人事スタッフのコンピテンシーの縮小が保証される場合があります。