職場での嫌がらせとは

平均的な成人は仕事で自分の人生のかなりの部分を費やしています。 その結果、従業員は、職場での嫌がらせを受けることなく、職場で自分自身を紹介し、職務を遂行することができると期待する法的権利を持っています。 それにもかかわらず、職場での嫌がらせは、その範囲とそれが個々の労働者にもたらす害の範囲の両方において、潜行性の問題です。 職場での嫌がらせを理解することは、この種の行動を排除するために何をすべきかを理解するための前兆です。

歴史

米国における初期の職場での嫌がらせ法は1964年の公民権法から生まれました。公民権法は人種、肌の色、宗教、性別および出身国に基づく差別を禁止していました。 本に関する公民権法では、これらの個人を識別する特性のために職場で個人を嫌がらせすることは違法となりました。 職場での嫌がらせを排除するために積極的な措置を講じた最初の雇用主の1人は米国国防総省でした。

特徴

職場での嫌がらせには、さまざまな攻撃的、不安、動揺、または脅迫的行為が含まれます。 法的な観点から嫌がらせを実行できるようにするには、対象となる従業員が過度の混乱なしに職務を遂行できないほど広まっている必要があります。 確かに、ある種の職場での嫌がらせは、それが敵対的な職場環境を生み出すレベルまで上昇する可能性があります。

敵対的な労働環境

公民権法の制定から22年後、米国最高裁判所は、性的に敵対的な労働環境の促進に基づいて雇用主が従業員によって訴えられる可能性があると判決した。 その後の事例では、人種、宗教、出身地など、他の根本的な理由からも敵対的な職場環境が存在する可能性があることが認識されました。 特定レベルの継続的な嫌がらせのために特定の従業員が仕事をすることを恐れているとき、敵対的な職場環境が存在します。

攻撃行為の拡大

過去50年間で、職場での嫌がらせにつながる根本的な差別行為の種類が拡大しました。 職場での嫌がらせは、公民権法の可決に続いて確立されたその他の要因に加えて、その人の年齢、退役軍人の地位、または障害のために引き起こされる抑圧的な雰囲気から生じます。 特定の司法管轄区では、米国全域で普遍的ではありませんが、その他の考慮事項には、性的指向、市民権の地位、個人的な外見、または配偶者の有無が含まれます。

雇用者責任

経営者や監督者を通じた雇用主が職場での嫌がらせについての実際の知識を持っており、状況を是正するための合理的な措置を講じていないことが証明された場合 このような場合を追求するために、従業員は嫌がらせ行為を経営者に通知する必要があります。 さらに、行為は単発的な事件ではなく、繰り返されるものでなければなりません。