人的資源はどのような価値、信念、実践を促進すべきですか？

人事は、単に会社のポリシーを施行するというルーチンに陥るのは簡単です。 しかし、人的資源は会社の文化を作り上げるためのユニークな立場にあります。 人事部は会社の経営陣と協力して、会社の使命声明と一連のコアバリューを作成する必要があります。 これらの文書は、新しいプロジェクトやビジネスの方向性を検討するときに会社が順調に推移するのに役立ちます。

透明度

過去数十年を定義した企業スキャンダルをきっかけに、企業の利害関係者は透明性をより懸念するようになりました。 人的資源は、秘密や重要な情報を保護するためのメカニズムと見なされることがよくあります。 しかし、人的資源は開放的で正直な環境を育むことができます。 内部告発者ホットラインを維持し、すべての苦情を調査することを約束します。 企業は匿名のスーパーバイザー評価を実施することもできます。そこでは、従業員は問題について上司の上司と定期的に話すことができます。

主要な提携を維持する

人的資源の主な目的は、会社の目標に貢献するための最善の候補者を見つけることです。 人材は、最高の候補者の集まりにアクセスするために、大学や幹部採用担当者との関係を築くために時間を費やすべきです。 部署に定期的にインターンと臨時労働者を雇用するよう奨励する。 フルタイムの従業員を雇う方が簡単に思えるかもしれませんが、一時的な配置によって、会社はコミットメントを行う前に候補者の成功を確実にすることができます。

内部開発

従業員の離職は企業にとってコストがかかり、業務に支障をきたします。 従業員を維持するために、個人の成長への取り組みを発展させます。 従業員に他の部署や関心のある分野を巡回するオプションを許可します。 専門的な資格を持っている従業員のために、彼らが彼らの専門分野で最新の状態を保つことを可能にするために定期的なトレーニングとクラスを提供します。 管理者が自分の目標と願望について従業員と話し合っていることを確認します。 従業員は、空が限界であることを知っていると固執するでしょう。

公正な評価

士気と一流の才能を維持するために、会社が従業員の業績を公平に評価するようにしてください。 ネットワーキングとネポチズムは、状況によっては避けられないかもしれませんが、人的資源はそれを最小限に抑えるための対策を講じることができます。 管理職が業績評価の実務や技法について適切に訓練されていることを確認する。 従業員が問題を解決する機会を得られるように、継続的なフィードバックを行うよう管理者に奨励してください。 業績計画は定期的に見直され、それが依然として従業員にとって適切であることを確実にするべきです。