職場の従業員テスト手順

企業は、採用プロセス中にスクリーニングテストを実施して、仕事に最適な候補者を決定します。 テストは、実際には物理的なものでも、従業員の精神的安定性を測定するものでも、潜在的な求職者の業界知識を測定するものでもあります。 テストは採用プロセスの追加ステップであるべきであり、採用決定を下すために使用される唯一の要因ではありません。

性格テスト

セキュリティ上の予防策として、企業は潜在的な従業員の性格テストを実施します。 これらのテストは、潜在的な従業員の信頼性と精神的安定性を評価します。 テストの質問は、嫌がらせマネージャーへの対処から、仕事に過労を感じていることまで、「何をしますか」というタイプのシナリオで構成されています。

身体能力

肉体的労力を伴う仕事では、スクリーニングプロセスの一環として、潜在的な従業員が身体能力テストに合格する必要があります。 テストは、身体的な持久力、繰り返しの多い仕事を完了する能力、または定期的に一定量の体重を増やす能力に焦点を合わせることができます。

模擬テスト

潜在的な従業員がどれだけ早く仕事を学べるかを判断するために、雇用主は模擬テストを実施することができます。 これらのテストは、シミュレートされた仕事の状況、用語の認識、および業界の知識から構成されます。 従業員がトレーニングを修了する必要がある場合は、模擬試験に合格することが恒久雇用の条件となる可能性があります。

認知テスト

認知テストは推論、スキルのスピードと正確さ、職務能力の知識、記憶力、読解力と算数スキルを測定するために使用されます。 タイピングテスト、コンピュータソフトウェアテスト、およびその他のオフィスまたは業界固有のスキルテストは、このカテゴリに含まれます。

物理試験および物質試験

身体能力テストとは異なり、従業員が職務を遂行するのに十分に健康であることを確認するために身体テストと実体テストが必要です。 物質検査では、潜在的な従業員が管理または違法物質を使用したか、または使用したことがあるかどうかをチェックします。

検討事項

テストプログラムを実行するとき、企業はテストが誰にとっても公平であることを確認しなければなりません。 1964年の公民権法、1967年の雇用における年齢差別法および1990年のアメリカ障害者法は、人種差別、性別または身体的差別と見なされるテストの実施を禁止しています。 例えば、車椅子に縛られた応募者にデスクワークのために一定期間立つ能力を証明するよう依頼することは、特定の期間立つことが職務要件でない限り違法です。