ジェンダー問題に関する職場評価

社会は、女性と男性が従うことが期待される役割、行動、および特性を設計します。 これらはジェンダー問題として知られています。 男性と女性は、職場などで日常的に交流する状況では、性差が生じる可能性があります。 職場でのジェンダー問題に対処するための適切な救済を確実にすることは、事業の管理にとって重要です。 これにより、従業員間の不快な感情の繁殖を防ぎ、合法的な問題を引き起こす可能性があります。

職場のジェンダー問題に関する法律

政府は、職場での差別などのジェンダー問題を管理する連邦、州および地方の法律を整備しています。 公民権法のタイトルVIIは、性別に基づく個人の差別を禁止しています。 公民権法に基づくその他の行為には、平等賃金法、家族医療休暇法、および妊娠差別法が含まれます。これらは職場における性別の問題を管理します。 雇用機会均等委員会は、これらの法律を執行し、従業員の権利が侵害されたと感じる個人を支援する責任があります。

雇用、配置および利点

米国労働統計局によると、労働市場における女性従業員の増加にもかかわらず、男性は依然としてより高い職位および昇進の機会や職場でのその他の利益を享受している。 2011年の毎週の収入に関する統計によると、16歳以上の男性の平均給与は753ドルで、女性の689ドルとなっています。 これは主に、出産や健康保険に関して、家族に対する責任の拡大や従業員の維持管理など、女性に課せられた固定観念によるものです。 しかし、公民権法によると、雇用主は、性別ではなく仕事のスキルの質に基づいて、職種や昇進に適した従業員を決定する必要があります。

性的嫌がらせ

職場でのセクシャルハラスメントは、上司、同僚、またはクライアントが、職場の他の個人に対して歓迎されない性的性質で行動するときに描かれます。 これは、猥褻な発言や性的なジェスチャーなどの口頭および非口頭による合図を介したもの、あるいは不適切な接触によるものです。 従業員が劣悪な職務遂行能力に苦しんでいる、または求人または昇進の機会を失った場合、彼女は平等雇用機会委員会に報酬を求めるか、職場での差別弁護士のサービスを利用することができます。 雇用者は安全な職場環境を提供する責任があります。 これを怠った場合、法的結果が生じる可能性があります。

立ち去る

法律では、雇用主が病気休暇、出産休暇または育児休暇などの仕事からの休暇を従業員に提供することが義務付けられています。 FMLAは、新しい母親または父親に12週間の無給出産または育児休暇を提供します。雇用主はこの期間中に従業員を解雇または降格させることはできません。 人的資源管理協会によって実施された調査の統計によると、ほとんどの組織は、育児休暇給付と比較して出産休暇給付を認識しています。 調査によると、雇用主の12％が有給出産休暇を提供しているのに対し、7％だけが有給出産休暇を提供している。 ただし、組織が自分の性別に基づいて休暇の機会に関して平等な機会の権利を否定していると個人が感じた場合、彼は法的補償を求めることができます。