ヘルプデスクの従業員に対する従業員の自己評価

ヘルプデスクの技術者が顧客と協力し、技術的な問題を解決するために多数のスキルを活用するのを助けます。 従業員の自己評価は、ヘルプデスクのスタッフメンバーがさまざまなスキル分野での実績について熟考するのに役立つ方法です。 ヘルプデスクの自己評価を開発および管理する方法によって、今後のパフォーマンスの向上にどの程度効果があるかが決まります。

スキル評価

会社のヘルプデスク技術者の職務内容説明書には、関連する自己評価フォームを作成するためのガイドがあります。 評価は、技術者が自分の能力をどのように見ているかをよりよく把握するために、ヘルプデスクスタッフの主な職務に焦点を当てる必要があります。 職務内容説明のスキルを、電話スキル、顧客とのやり取り、技術的な知識など、論理的なグループに分類します。 組織化された自己評価フォームを作成できるように、各カテゴリの下に特定のスキルをリストします。

ランキング

自己評価フォームで質問をランク付けすると、ヘルプデスクの従業員は自分のスキルを1から5の範囲で評価します。 スケールの中には10まで上がるものもありますが、範囲が広いと従業員がどこに落ちるかを判断するのが難しくなることがあります。 ランキング項目の例としては、「ログインプロセスを通じた顧客のウォーキングの習熟度の評価」があります。 この種の質問は、デスク技術者が特定の仕事を遂行するのにどの程度役立つかの一般的な意味を理解するのに役立ちます。

短い答え

あなたのヘルプデスクの技術者は、簡単な質問を通して彼らの評価を拡大する機会があります。 評価に関するこれらの項目は、従業員に自分のスキルの具体的な例を挙げ、職場についての意見を共有し、そして自分自身のために目標を設定するよう求めます。 質問の例には、「難しい顧客に対処したときの状況を説明する」または「ヘルプデスク技術者としてのスキルを向上させるために来年に向けて持っている目標をリストする」などがあります。

つかいます

自己評価は通常、評価プロセスの出発点としてヘルプデスクの従業員に行われます。 質問によって、従業員は前回のレビュー以降の業績について考えます。 あなたは従業員が彼らのパフォーマンスと仕事自体をどのように見るかを見ることができます。 マネージャーまたはスーパーバイザーは通常、包括的なレビューのために個別の評価を完了します。 ヘルプデスクの従業員が自信を持っていないと感じる領域を特定する方法として自己評価を使用します。たとえば、ヘルプデスクの従業員が新しいソフトウェアプログラムに関するサポートを提供することに不満を抱いていると思うかもしれません。それ。