職場の多様性を増すことの不利な点

ビジネス界は、労働力全体の多様性を高めるよう努力している雇用主を称賛しています。 しかし、多様性を高めるための戦略を実行する企業は、いくつかの課題に直面しています。 多様性に基づいたトレーニングの受け入れや採用決定の優先順位付けに関連する課題は、これらの課題を不利な点に変える可能性があります。

必須トレーニング

職場の多様性を高めることには、必須の多様性トレーニングが含まれることが多く、その間に、従業員、上司、および管理職は、多様な集団を代表する顧客、顧客、および従業員との対話方法についてのレッスンを受けます。 一部の従業員に対する強制的なトレーニングは、従業員が個人的な経験や経験にかかわらず、すべてのコストで多様性を受け入れることを強制することと同じです。 従業員に強制されるトレーニングは、意図しない結果を招く可能性があります。 ダイバーシティトレーニングを義務付けられるべきではないと考える従業員は、代わりに、ダイバーシティの単なる概念が、従業員のスキルと能力を向上させるために雇用主が提供する他の種類の従業員トレーニングと育成より重要であると考えます。

雇用マネージャ権限

職場の多様性が増しているという名のもとに、雇用主は多様なグループから応募者を募集することにプレッシャーを感じているかもしれません。 多くの採用管理者は、ダイバーシティの増加に関する雇用主の批判により、組織にダイバーシティ（必ずしも才能ではない）をもたらす応募者を支持して、より適切な資格のある応募者を見落とす必要があると考えています。 このような状況では、雇用管理者は、職場の多様性の増大が、自らの判断を下す能力や、雇用決定を下す際の権限にどのような影響を与えるかについて憤慨し始める可能性があります。

職場の関係

会社の目標である多様性を高めることを認識している従業員は、人種、性別、出身国、年齢、および障害に焦点を当てた典型的な多様な人口を代表していない場合、重要性が低いと感じます。 従業員が多様な集団に属していない職場では、これらの従業員は純粋に多様性を代表していないという事実に基づいて過小評価され評価されていないと感じるかもしれません。 彼らはまた、多様なグループの従業員がより多くの昇進の機会を得ているため、彼らがかつて同僚や同僚と働いていた仕事上の関係を乱すと信じるかもしれません。

無数の宿泊施設

職場の多様性の前提は相互尊重ですが、多様な団体の要求に対応することは雇用主にとって煩わしくなり、多様性の管理は困難になります。 職場の多様性が非常に大きいため、職場の多様なグループのニーズに対応することだけを追跡するには、宗教、出身国、性別、人種に基づく従業員の要求と仕事の制約が非常に大きい場合があります。 。 多種多様な人々への対応の例としては、資料の多言語への翻訳、従業員との面会のための通訳の手配、宗教的慣行または障害による従業員の欠勤への対応個人的な義務