シニア従業員を使用して新しいポジションで従業員を指導することのデメリット

上級従業員は、長年にわたり会社に勤務しており、日常の業務や職務に精通している人です。 企業では、新入社員の育成を支援してトレーニングコストを削減し、最新の従業員を会社の風土に慣れさせるために、上級従業員を使用することがよくあります。 しかし、雇用主は社内コーチングのいくつかの不利な点を知っておくべきです。

悪い習慣を植え付け

従業員と管理者が効率的な作業習慣を開発するために協力すると、生産性の向上に役立ちます。 しかし、上級従業員が長年にわたって経営陣によって修正されていない悪い仕事習慣を身に付けた場合、彼女はコーチする新しい従業員にそれらの悪い習慣を伝えます。 そのため、会社は新入社員を指導するために上級従業員を使用することで生産性の問題を永続させています。

オールドウェイズ

何年も仕事をしてきた後、従業員は古いやり方を好みます。 新しい技術が導入されても、そのシニア従業員は依然として古い方法を使用する方法を見つけることが多いでしょう。 新技術を無視することと、古いやり方を守ることの混在は、社内のメンタリングプログラムで新しい採用者に引き継がれることがあります。

無関心

上級従業員が、最終的な交代を指導するよう求められていると考えている場合、彼女は包括的なトレーニングを受けることに無関心になるかもしれません。 噂や憶測が職場で危険になる可能性があります。また、上級従業員が入社スタッフに脅かされていると感じることもあります。 これにより、シニアメンバーが悪いアドバイスを与え、新入社員が非生産的な作業習慣や態度を身に付けることが可能になる可能性があります。

トレーニングスキルの欠如

上級従業員が常に効果的なコーチであるとは限りません。 一部の上級従業員は自分の仕事をよく知っていますが、知っていることを新しい従業員に移すことができません。 メンターはトレーニングガイドを作成することを怠るかもしれません。そして、それは重要な安全性と運用上の情報が新しい従業員のトレーニングから省かれる結果になるかもしれません。