マンパワー計画における従業員プロファイリング

あなたの会社のオープンポジションに適切なマンパワーを雇うには、ある程度のプロファイリングを採用しなければなりません。 職務の概要と、従業員に必要な経験とスキルの概要を作成します。 採用プロセスの間に、あなたは彼らのアプリケーション、履歴書と個人的なインタビューを通して候補者から側面をプロファイリングすることを含みます。 適切な求職者と適切な求職者を一致させて、離職率を下げ、生産と収益性を高めます。

1。

現在の労働力を分析して、あなたが採用しているさまざまなスキルレベルと、さまざまな労働者がどのように相互作用しているかを確認します。 現在のスタッフの学歴、勤続年数、年齢層、給与体系、および実行された義務を調べます。 現在のスタッフに関するすべての情報を収集したら、その情報を使用して、どの特性および属性がどの位置で最も有効に機能するかについてのプロファイルを作成できます。

2。

あなたが採用を始める前にあなたの完璧な候補者のプロフィールを作成してください。 たとえば、従業員の学歴と献身度を証明するために大学の学位を取得する必要があると思われる場合は、採用キャンペーンを大学のキャンパスに向けることで、最良の求人を見つけることができます。 あなたの最も効果的なマネージャーがエントリーレベルのポジションで始めたならば、あなたはより低い賃金等級で始めることを望んでいるそれらの新兵に集中する必要があります。

3。

面接を手配する前に、あなたの候補者の経験の総合的な配列を評価するためにアプリケーションを検討してください。 あなたの先入観は、あなたの立場が自発的なリスクテイカーを必要とする場合のように、リスクを取る意欲を示していない候補者を排除するのを助けるでしょう。 その一方で、かなりの期間その仕事を続け、約束をする能力が証明されている人を見つけることにもっと興味があるなら、あなたは以前の仕事で長寿を探すかもし​​れません。

4。

求職者に一見無害な質問をすることでプロファイルを導き出す人格テストを利用します。 よくDISC評価と呼ばれるテストでは、優位性、影響力、安定性、コンプライアンスなどの特性に関するスコアが得られます。 テストからかなり正確なプロファイル評価を得ることができます。

5。

あなたが一貫して使用する一連の自由回答の質問を考案しなさい。 候補者の態度やスキルや経験を明らかにする質問をする。 たとえば、顧客が特に怒ったときに顧客サービス担当者候補者にどのように反応したかを尋ねることができます。 あなたが株価の人を探しているなら、あなたはこれが土壇場で要求されるかもしれないときにその人がどのように残業について感じるか尋ねるかもしれません。

必要なもの

• 職場分析
• 性格テスト
• 面接の質問

先端

• あなたが記入しようとしている身近な立場を超えて考え、経営陣に対する応募者の適合性を検討してください。 社外の管理職を雇うよりも、内から昇進するほうが常に得策です。 従業員が進歩する機会を提供すると、定着率が上がります。 管理の可能性がある候補者を見つけるために、フォーム管理に期待される品質をプロファイルに含めてください。

警告

• 採用決定をする際に、求職者の履歴書に完全に依存しないでください。 新入社員の意欲が乏しい場合や、企業文化に合わない個性を持っている場合は、従業員の熟練度は関係ありません。問題が発生する可能性があり、遅かれ早かれ代用品を探すことになります。
• プロファイルは、従業員が受ける実地訓練や個人的成長を考慮に入れていません。 自分のプロファイルに頼ることで、新入社員に期待される範囲内に留まることができますが、採用の柔軟性に余裕がない場合は、潜在的に貴重な従業員を見逃す可能性があります。