誤った解約のための異種治療

中小企業活動の矛盾は、従業員およびその事業に携わっている他の人々にとって明らかです。 人事部門は、公民権および障害および年齢を対象とするその他の連邦の差別法に基づく差別を回避するために、すべての従業員に対して同様の扱いで専門的に状況に対処する必要があります。 中小企業が従業員を解雇するときはいつでも、違法な解雇訴訟および異種の扱いまたは異種の影響の議論が懸念されます。 一部の連邦法の規定の免除は、15人未満の従業員を持つ中小企業です。 あなたのビジネスにおける差別の苦情を避けるために文書とチェックリストを使って特定の手順に従ってください。

異種治療

年齢、宗教的見解、人種、性別、身体障害、または出身国に基づいて従業員をあまり有利に扱わないことは、異種の待遇であり、米国の法律における差別の一種です。 違法な解雇訴訟を起こした訴訟は、裁判所に対し、異種の待遇差別について従業員に訴える理由を与える可能性があります。 あなたが退職前にあなたの従業員の何人かに警告し、他の人に警告しないならば、あなたのビジネスは異なる取扱いと差別の法律の下で脆弱性を示します。 差別は人種、性別、年齢、身体障害または宗教的信念に適用され、雇用主が他の人種を好む場合、白人は差別および不当な解雇を申し立てることができます。 IntrolawのWebサイトによると、異種の扱いが差別を主張する最も頻繁な証拠です。

異なる影響

あなたがすべての従業員に対して同じ手続きに従わなかった場合、その従業員は異なる扱いを証明することなく差別訴訟を起こすことがあります。 異なる影響は差別によって生じる困難に関連しており、年齢差別訴訟でよく使用されます。 「Griggs vs. Duke Power Co.」401 US 414(1971)で異なる影響が生じ、最近「Smith vs. City of Jackson、Mississippi」544 US 228(2005)で議論された。 異種の影響は異種の扱いに関連しており、不当な解雇訴訟は、生じた影響または困難が差別において役割を果たすと主張するかもしれません。 女性や年配の従業員などの特定のグループに証明されたより大きな影響は、あなたのビジネスにも影響を与える可能性があります。

誤った終了の申し立てを避ける

該当する給料日の法律を含む、解約に関する州法を確認し、すべての日付と規則に従うようにします。 事務手続きと従業員解雇のためのチェックリストを作成する。 たとえあなたの州が意志のある州であっても、すべての従業員と公正な取引をしてください。 違反の通知を行い、人事ファイルに記録を作成します。 各通知のコピーの受領を署名と日付で従業員に確認させます。

終了

終了前に従業員に警告を与え、警告の日付と情報を記録します。 警告の受領を確認する文書に従業員に署名してもらいます。 実際には、従業員に解雇の本当の理由を伝えてください。 あなたや従業員にわかりやすくするための言い訳はしないでください。 不正行為が存在する場合はそれを申し立てます。 法律で義務付けられているとおりに従業員に支払いを行い、できる限りの援助を提供します。 失業賠償請求に異議を唱えるつもりであれば、解雇後に取るべき日付と行動をファイルに記録してください。 失業手当の請求に答える時間は限られています。

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