職場での業績評価に使用する効果的な句

従業員の業績に関する優れたレビューは、従業員の業績に関する概要と解説を提示するのと同じくらい耳を傾けることです。フィードバックは、従業員に報いるときや、トレーニングや業績のギャップに対する最善の解決策を見つけるときに重要です。オープンエンドの質問を使用して、フィードバックを引き出し、アイコンタクトを維持し、将来の目標、期待、およびトレーニングおよび開発に関する懸念の段階を設定する際の積極的な表現を含めます。

フィードバックを求める

自分の役割、職場環境、ポジション要件、期待、および述べられた目標について、従業員に自由な質問を使用してください。パフォーマンスやトレーニングで問題が特定された場合は、「私たちがどのようにあなたを助けることができるかについてのいくつかのアイデアがありますか」などの質問をしてください。または "あなたを助けるために私たちはここからどんなステップを取ることができますか？" これらの質問は対立の機会を減らし、協力の雰囲気を育みます。従業員にこの雰囲気をさらに促進させるために中断せずに話させてください。

ポジティブな言葉

従業員のパフォーマンスの問題が明らかになったときでも、前向きな姿勢を維持することが重要です。業績批評の潜在的な影響を減らすために、まず従業員の強みを取り上げることができます。関連する従業員の強みが明らかで文書化できる特定の分野を補完してから、改善が必要な2番目の業績分野に関する提案を提示します。アカウント請求の従業員が多数の請求書を処理するだけでなく、エラー率も高い場合は、自分のスピードが高く評価されているが、細部へのさらなる注意が必要であると述べてください。

目標を設定します

従業員を軌道に乗せるための具体的な目標、期待、目標を述べます。従業員の業績評価は、常に従業員の訓練の充実とより高い業績レベルの達成を期待するべきです。従業員のパフォーマンスを許容レベルに戻すための増分目標を伝えます。従業員に受け入れられるようにこれを伝えます。例は、「ジョン、来月あなたが完了する請求書の数について心配しないで、代わりに我々が送るものの正確さに取り組みましょう。それは助けになりますか？」

トレーニングと開発を提供する

パフォーマンス基準を満たす従業員、およびパフォーマンスのギャップがある従業員は、トレーニングから恩恵を受けることができます。訓練の提案は状況にかかわらず建設的な方法で提示されるべきです。従業員が成長してさらなる責任を引き受けるために、彼女はいくつかの追加のトレーニングから恩恵を受けることを強調します。従業員と組織の両方にとって有益な代替案を提示します。たとえば、「Jane、請求書発行に関する会社のトレーニングクラスに参加するのか、それとも私たちと一緒にいくつかの個別の会議に出席するのか」