人事における新たな問題

人事部門のリーダーは、部門の機能を実行する際に日々の課題に直面しています。 ただし、HRの戦略的方向性を発展させるには、会社の理念に沿った進歩的で前向きな原則が必要です。 グローバリゼーション、人員管理、法令遵守などの新たな問題が人事部門に挑戦しています。 標準的なビジネス慣習に遅れないようにするだけでは不十分な場合があります。新たな問題が発生するという課題を解決するには、ビジネスの洞察力と人事のベストプラクティスに関する深い知識が必要です。

グローバル人事

技術がよりシンプルな情報共有プロセスを促進し、米国国外の市場で成長する機会が増えるにつれて、グローバル市場を探索している企業の数が増えています。 2011年10月に発表されたテクノロジー大手のCiscoの記事「An An Field」による「スモールビジネスのグローバル化」で証明されているように、スモールビジネスでもグローバル市場を利用しています。 ソーシャルメディア、プロのネットワーキング、そして超高速技術は、外国市場への参入という企業の意欲を高めます。 しかし、HRはこれらの海外関係を開始し、維持することができるスタッフの育成において重要な役割を果たしています。 グローバリゼーションに関連した人事の新たな問題には、多国籍企業との関係を構築する雇用者に必要な文化的流暢さを持つ先見の明のある職員の調達および採用が含まれます。

コンプライアンス

多くの組織が何十年もの間、連邦および州の雇用法の遵守を管理してきました。 ただし、人事部門に影響を与える複雑な法規制は、一部の企業にとって課題となります。 人事部は、法令遵守に関連する新たな問題に関する専門知識と知識を継続的に維持することを求めています。 これには、差別、セクハラ、医療上のプライバシーに関する絶え間なく進化する法律が含まれます。

多世代多様性

労働力は4つの異なる世代を代表する労働者で構成されています。 1946年から1964年に生まれた団塊の世代。 ジェネレーションX、1965年から1980年生まれ。 サイレントジェネレーション中に生まれたベテランの労働者に対するスーパーバイザーのフィードバックは、ハイテクに精通したジェネレーションYの従業員への比較的新しい参入者を対象としたフィードバックとは大きく異なる可能性があります。例えば、サイレントジェネレーションの従業員は好むかもしれません。スーパーバイザーからの直接の対話、ジェネレーションイヤーは電子通信および遠隔報告関係に満足しているかもしれません。 HRの新たな問題は、従業員のやる気を起こさせるニーズに合わせて管理スタイルを調整することについてリーダーを育成することです。

従業員の定着

従業員の定着率は、常に優秀な従業員が会社を維持するのに十分満足できるようにすることで、人事部門のリーダーに課題を投げかけています。 しかし、HRが従業員を維持するために使用する方法では、労働者が完全に従事し、仕事に就くことに熱心で、会社の成功への貢献が認められていることを確認するための追加のステップを踏む必要があります。 報酬と利益だけでは効果的な会員維持ツールはありません。 優秀な従業員を維持するにはお金以上のものが必要です。 「7つの隠された理由従業員：遅すぎる前に微妙な兆候を認識し行動する方法」の著者、Leigh Branhamによると、従業員は会社のリーダーシップに自信と敬意を払い、上司が従業員の才能に感謝を示すときに忠実を保ちます。 「