雇用主が人格をテストするための良い方法は何ですか？
1つの宣伝された求人が何千人もの応募者をもたらすことができる経済では、会社は彼らがすぐに候補者を選別するのを助けるスクリーニングテストにますます注目しています。 申請者は何年もの間薬物使用と基本的な能力についてテストされてきましたが、今では雇用主は彼らの性格特性についても尋ねています。 企業は、どの応募者が忠実、信頼できる、または創造的である可能性があるかを選別するために、性格テストに目を向けました。 ただし、慎重に管理されていないと、パーソナリティテストは企業にとって悲惨なことになる可能性があります。
標準化テスト
性格テストに関する最も一般的な不満の1つは、雇用主はインターネット上の任意のテストを使用できること、またはそれを修正することすら可能だということです。 この標準化の欠如は、パーソナリティテストが専門的かつ正確であるか、またはそうでないかもしれないことを意味します。 不正確なテストは求職者には公正ではないので、ずさんなテスト標準の告発を避けるために、雇用主はMyers-Briggs Type Indicatorのような標準化され広く受け入れられている性格テストを利用するのが最善です。 マイヤーズブリッグスパーソナリティテストでは、応募者が特定の状況下での通常の嗜好についての質問に答えることを求め、その解答に基づいて応募者の最も顕著な人格特性を特定します。
プロフェッショナル管理
良い心理テストは心理学者か心理学者のチームによって作成されるべきであり、そして倫理的に管理されるべきです。 Myers and Briggs Foundationは、MBTIを管理するための以下の基準を概説しています。ツールは自発的、機密であり、回答者にラベルを付けるために使用されるべきではありません。 他の倫理的ガイドラインでは、試験はすべての申請者に実施され、一様に採点されなければならないと定めています。 大企業は時には外部の試験機関を雇ってパーソナリティテストを実施します。パーソナリティテストはオンラインまたは社内で完了することがあります。
公平、透明プロセス
性格テストは、透過的に行われ、公平に解釈されるべきです。 検査結果を専門の通訳者に依頼するのが最善です - 理想的には、心理学者や外部の専門家検査機関など、興味を持っていない第三者です。 これは、テストにおける嗜好や差別のいかなる告発をも回避するのに役立ち、申請者が訴訟を起こすと決定した場合には法的結果を無視することができます。 米国雇用機会均等委員会のウェブサイトには、「人種、肌の色、出身国、性別、宗教、40歳以上、または障害を問わずに」雇用者テストを実施する必要があると記載されています。 このサイトでは、テストは職務に関連した関連性のあるものでなければならず、職務の要件が変われば、その職務に関連する適格なテストも変わるべきであると付け加えています。
プライバシー
パーソナリティ指標の結果は回答者と共有されるべきであり、Myers and Briggs Foundationに助言しますが、そうでなければプライバシーの観点からできるだけ機密にされるべきです。 雇用環境では、回答者は自分の答えが何らかの形で彼らを昇進のために失格にするか、他の人から否定的に見られる可能性があることに不安を感じるかもしれません。 雇用主はこの懸念に敏感であるべきです。
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