ダイバーシティ採用ポリシーは企業にとってどのように機能しますか？

一部の雇用主は、会社が多様性を重視する組織であるかどうかを判断するために、部外者の目を通して自分の労働力を調べます。 客観的な観点から、会社が世代、性別、人種、文化の多様性を欠いている場合は、人事リーダーまたは社長がダイバーシティ採用方針を実施します。

概要

ダイバーシティの採用は、企業体の全体的な事業戦略の一部です。 その目的は、コミュニティの代表的な従業員または会社がサービスを提供するクライアントを作成するための資格のある候補者のプールを拡大することです。 例えば、テキサス州教育委員会は、学生の民族的構成に基づくその目標の1つとして多様性を識別しました。 "Texas Teacher Diversity and Recruitment"と題された報告書で、理事会は次のように述べています。 "州教育委員会の目的は、州の民族的構成を反映した教育力を持つことです。力は、少数派の学生の学習成果に関連する質の次元です。」

ソーシング候補

求職者の採用とは、採用担当者が、特定の職種または職種に応じて会社が必要とするスキルと資格を持つ求職者を探していることを意味します。 候補者を調達するためのダイバーシティ採用ポリシーは、採用担当者が候補者を調達するために型にはまらない方法を使用することを意味します。 たとえば、管理職に就く女性の数を増やすことを目的とした採用担当者は、女性のキャリアネットワークに参加し、そのネットワーク内で連絡先を作成して、アクティブとパッシブの両方の求職者を見つけることができます。

求職者

ダイバーシティ採用ポリシーはまた、採用担当者が積極的求職者と受動的求職者の両方の検索を組み込むことによって、自分たちの方法を多様化することを意味します。 履歴書を送って面接を行っている、雇用され失業した人々は、積極的な求職者と呼ばれます。 求人通知、広告、掲載は、求職者の検索を促します。 対照的に、採用担当者の努力は受動的求職者の関心を高めます。 受動的な求職者は通常、現在の立場に満足しています。 しかし、彼らが一生に一度の機会、または待望のキャリア開発の機会を受けるならば、受動的な求職者は興味があるかもしれません。

アウトリーチ方法

ダイバーシティ採用方針には、採用慣行を補完するために職業団体や大学、大学を使ったアウトリーチが含まれます。 全米女性弁護士協会または全米ヒスパニック連盟のような専門家協会には、これらの協会の任務を支援する採用担当者および組織の会員資格オプションがあります。 さらに、採用担当者は大学や大学を利用して潜在的な求職者のプールを拡大します。 多くの文化を代表する大規模な学生集団を抱える学校は、候補者プールを拡大したいと考える求人者にとって有用です。

選考プロセス

どの候補者も、どの候補者が「多様な」という用語を最もよく表しているかに基づいて、その選択プロセスの基礎となるべきではありません。 候補者の選択は、組織がビジネス目標を達成するのに役立つスキルと資格に対する企業のニーズに常に最善のものである必要があります。 そうは言っても、多様性に重点が置かれている場合、および同一資格の候補者が混在する場合、採用管理者は候補者の職務資格および職業上の特徴とともに雇用主の多様性採用方針を検討します。組織にぴったりです。