従業員の嫌がらせの権利

嫌がらせには、あなたの民族性、性別、人種、性的指向、宗教、年齢、その他の個人的な特徴に関する、歓迎されないコメントや行動が含まれます。 誰でも嫌がらせを犯したり、敵対的な職場環境を引き起こしたりする可能性があるため、上司、同僚、従業員、または顧客から嫌がらせを受けたと感じた場合は、躊躇しないで報告してください。 法律は、直接影響を受ける人々だけでなく、すべての犠牲者を保護します。そのため、他の誰かの紛争があなたの生産性や職場環境に影響を与える場合は、どのような行動を取るべきか人事に相談してください。

性的嫌がらせ

性的嫌がらせは、1964年に可決された連邦公民権法のタイトルVIIに違反するあらゆる形態の性的差別です。 犠牲者と嫌がらせ者は男性でも女性でもどちらでもかまいません、そして、2人は異性である必要はありません。 嫌がらせ者は、経営陣から顧客までの会社と関係のある人なら誰でもかまいません。被害者は直接関与する必要はなく、行為によって悪影響を受けるだけです。 （参考1、参考2）

非セクハラ

直接性的ではない嫌がらせは、敵対的な職場での嫌がらせと見なされます。 誰かの年齢、人種、肌の色、宗教的信念、体重に関する否定的または侮辱的なコメントは、敵対的な職場環境を作り出します。 具体的な雇用行動につながる嫌がらせは、監督官によってのみ行われます。 これは、管理職員の嫌がらせ行為が、解雇、昇進、正式な懲戒、降格、または影響を受ける従業員の雇用状態を変えるその他の行為をもたらす場合に発生します。

嫌がらせではないもの

連邦法は、からかうこと、思いやりのないコメント、または孤立した重大でない事件を禁止していません。 非差別の法令は、文法の規定としては機能せず、非常に不快な状況のために設計されています。 連邦通信委員会（FCC）によると、「この行為は、個人の雇用条件を変更するほど客観的に不快でなければなりません」。 法的措置は、具体的な雇用行為によって雇用条件が変更された場合、またはその行為が敵対的な職場環境を正当化するのに十分普及している場合にのみ必要です。

嫌がらせの申し立て

セクシャルハラスメントを止める最善の方法はそれを報告することです。 そうしないと、あなたが選択した行動に悪影響を及ぼし、あなたがいかなる損害からも回復するのを妨げる可能性があります。 申し立てには4つの主要な要素が必要です。訴えを起こす当事者は法律で保護されなければならず、彼の雇用に関連した歓迎されない口頭または身体的行為に従わなければなりません。 あなたの雇用主はセクシャルハラスメントの申し立てについてあなたに報復することはできず、時にはあなたは報復に関連して損害賠償を受ける権利があります。

嫌がらせ事件

あなたが性的嫌がらせに苦しんでいる場合は、その行為が違法で、歓迎されず、直ちにやめなければならないことを毎回嫌がらせ者に伝えてください。 あなたの事件を口頭で​​書面で上司、嫌がらせ者の上司、人事部に報告してください。 関連するすべての事件のジャーナルを保管し、辞任しないでください。 雇用主の対応が不十分な場合は、外部の法的支援については、テキサス労働力委員会や雇用機会均等委員会（EEOC）などの州の雇用事務所に連絡してください（「参考文献」を参照）。