人員配置測定における倫理的問題

ビジネスマネージャは、従業員の業績のレベルを決定する業績評価を行うために、人員配置の測定値を頻繁に使用します。 マネージャーはまた、業績評価を使用して、従業員の積極的な業績に報い、従業員が不足している分野の改善を提案します。 スタッフのパフォーマンスレベルを決定するためにいくつかの測定オプションがあります。 昇給、昇進、降格、解雇、解雇など、仕事の人生の多くの要素が結果に左右されるため、事業主と管理者はスタッフの業績を測定するときに倫理的に行動しなければなりません。

スタッフ測定の種類

Lloyd Byarsによるテキスト「人事管理、第7版」によると、多くの従業員の業績測定値は主観的なものであり、これには評価ミスや倫理的な誤りの余地があります。 その他の種類のスタッフ対策は客観的であり、売上高や特定の期間に生産された単位などのデータに基づいています。 測定を公平かつ正確に保つために、管理者はパフォーマンス評価を行う際にスタッフ測定タイプを組み合わせて使用​​することがよくあります。 事業規模が十分であれば、複数の監督者の意見を含めることで、測定値を倫理的かつ公正に保つことができます。

スタッフ測定の誤差

Byars氏は、「人事管理」によれば、従業員は不正または偏りのある情報に基づいて昇格または降格する可能性があるため、管理者はスタッフの評価に誤りを入れないように注意する必要があります。 たとえば、従業員の業績とは無関係の個人差があるため、従業員に低い評価を与えることは倫理的ではないと考えられます。 他の潜在的に非倫理的なエラーの原因には、寛容さ（評価時に過度に寛容であること）、中心的傾向（すべてのランクを最近のイベントのみに基づく評価）およびハロー効果（すべての形質をポジティブとしてランク付けすること）が含まれます。 1つの肯定的な特徴）。

差別

差別の手段として人員配置の測定を使用しないようにするために、公民権法のタイトルVIIは履行評価システムが正当でなければならないと規定しています。 サンノゼ大学のStanley B. Malos博士によると、1991年に米国の公民権法のタイトルVIIは、本物の測定システムの下で業績評価を受ける少数派の権利を含むように修正された。 誠実であると考えられるために、スタッフの測定値は女性、少数派または他の保護されたクラスに対して不利なバイアスを示してはいけません。 そのような偏見を示すパフォーマンスレビューは、非倫理的かつ違法と見なされる可能性があります。

公正警告

訴訟「Chamberlain v。Bissel Inc.」では、評価者はスタッフメンバー（Chamberlain）に低い業績評価を与えましたが、パフォーマンスで説明されている点を改善できなかった場合、従業員に解雇されると伝えることに失敗しましたレビュー チェンバレンが改善に失敗し、その後解雇されたとき、彼はBissel、Inc.を訴え、61, 354ドルの損害賠償金を回収しました。 この訴訟は、業績のマイナスの測定結果についてスタッフに公正な警告を与えることの倫理的および法的な重要性を強調しています。

法的および倫理的コンプライアンスの確保

「人事管理」の中で、バイヤーズは、業績評価のためにスタッフ測定を実施する際に法的および倫理的コンプライアンスを確実にするための他の方法を説明しました。 事業主および管理者は、スタッフの測定において倫理的および法的な遵守を確実にするための対策を講じることができます。 レビューマネージャは、測定値をデータ、期間、および文書化されたイベントに基づいて決定する必要があります。 マネジャーはまた、多様性を受け入れることについて訓練され、そして合法的および倫理的な人員配置の測定値を業績評価に適用する、受け入れられた評価手順について訓練されるべきである。