性能評価の例

中小企業で業績評価を使用すると、職場での従業員の生産性を監視、追跡、および改善するのに役立ちます。 業績評価は一般的に与えられた期間中の従業員の活動と仕事のスキルをカバーします。 理想的には、あなたは彼らの進歩を評価するためにあなたが使うことができるそれぞれの従業員のための事前に確立された、具体的な目標と目的について議論しました。 最良の結果を得るために、従業員と直接面談する前に評価を記入してください。

職責の遂行

あなたの従業員の職務内容を使用して、その職場での毎日の成績を評価します。 あなたは、パフォーマンスを評価するための数値システムまたは「合格/不合格」システムを使用することができます。 従業員を評価する際には、有意義で建設的なフィードバックを提供するために、適切に行われたことまたは行われなかったことの具体例を示してください。 たとえば、次のようになります。「受付係としてのあなたの主な責務の1つは、毎日メールを従業員に確実に配達することです。 私は前の四半期に12通のメールが数日遅れて配達されているという不満を持っていました。それは受け入れられません。」

会議の目標と目的

評価期間中に、従業員が所定の目標と目的をどの程度満たしているかについて評価します。 達成と不備を示すために、可能な限り数値を使用してください。 たとえば、従業員が6か月の期間に30人の新規顧客を登録するという目標を持っていて、10人しか登録していなかった場合、20人の顧客の赤字が表示されます。 一対一の評価を従業員に提供するときにこの情報を目の前に表示することは、改善が必要な分野についてのあなたの議論を助け、次の評価期間のために従業員の目標を設定するのに役立ちます。

チームワーク

中小企業の環境では、チームワークとコラボレーションは全体的な生産性にとって不可欠です。 共同作業やグループプロジェクトへの共同作業への意欲など、個々の従業員チームの取り組みを評価します。 従業員が自分の期待に応えたとは思わない場合は、チームワークの観点から、従業員の責任についての従業員の理解について話し合ってください。 チームワークがピークレベルにあるかのように感じなかった特定の例に注意してください。また、チームワークが全体的なビジネス目標を支援した例のための称賛を提供してください。

正のフィードバックを提供する

業績評価は、彼らが判断され、評価されていることに不安を感じ、常に好意的ではないと見られることがよくあります。 改善が必要な分野について話し合うだけでなく、パフォーマンス面でのプラス面の概要を説明するよう努めます。 これは、従業員が自分のしていることと会社にとって貴重な理由を理解するのに役立ちます。 不備を評価し、新しい目標を設定する際には、従業員の個々の強みを活かせるようにしてください。 たとえば、従業員が卓越したチームワークの努力を示しているにもかかわらず、常に会議の締め切りに遅れる場合は、彼のチームメイトが彼を頼りにし、彼の貢献に感謝するという事実を強調してください。 これにより、従業員は自分の行動が他人にどのような影響を与えるかを理解し、自分の長所を克服して自分の弱点を克服できるようになります。

フィードバックを得て目標を設定する

パフォーマンス評価は一方向の会話であってはなりません。 あなたの評価に対する彼らの見方を提供すること、パフォーマンスが標準に達していない分野を説明すること、そして将来のパフォーマンスを改善するために彼ら自身の提案を提供することを従業員に奨励してください。 これは従業員が彼の職業上の進歩の所有権を得るのを助けるでしょう。 従業員の評価が完了したら、注意が必要な分野に対処するための一連の行動を確立します。 問題が慢性化した場合、一時停止などの具体的な影響を挙げてください。一定期間内に改善が見られない場合はそれが適用されます。