年間従業員目標の例

雇用主は通常、年次業績評価システムを使って従業員を評価します。 評価は、従業員が年度中に達成しようと努める特定の目的に対する業績を測定します。 多くの場合、従業員の昇給やボーナスなどの業績に基づくインセンティブを受け取る能力は、目標を達成できるかどうかによって異なります。

生産性

年間目​​標は生産性を測定するために使用することができます。 一般的な例は販売組織で発生します。そこでは、労働者は年間売上高割当を満たす能力で大部分評価されます。 生産性目標は、通常、組織全体の目標に結び付けられています。 たとえば、ある組織の目標が前年の売上を100万ドル増やし、10人の営業担当者を雇用する場合、各営業担当者は売上を10万ドル増やす必要があります。

スキル開発

労働者の自己改善を促進する企業は、昇進を求める人々に年次目標を設定することができます。 ある時点で管理職への移行を希望する従業員は、さらなる検討を必要とするために、年度中に特定の数の管理研修コースを修了する必要があるかもしれません。 自己改善目標は、ExcelやWordでの認定取得など、組織にとっての従業員の価値を高める新しい技術的スキルを開発することもできます。

品質

年次目標には、年間の所定の品質基準に照らして労働者の業績を測定することが含まれます。 これらの目的は、品質が特に重要であり、組立ラインプロセスで製品を製造するときなど、品質管理システムの実装を通じて評価される場合に使用できます。 品質は、その年に行われたエラーの数を集計するか、または間違いなく完了した作業の割合を計算することによって判断できます。

信頼性

雇用主は労働者が時間通りに仕事をし、過度の欠勤を避けることを頼りにしています。 年次目標には、従業員の所定の許容許容病日数を超えたかどうか、休憩にかかる時間を乱用することに対する懲戒の数を制限するなど、その年の従業員の出席記録を評価することが含まれます。 雇用主はまた、過度の欠勤が生産性目標を達成できない要因となるかどうかなど、他の分野の指標として信頼性を使用することもあります。