強制配布方法の例

従業員を評価する際の一般的なエラーの1つは、ほとんどの従業員を一定のレベル近くにランク付けすることです。 強制分配方式では、従業員の業績が統計上の規範に従い、より均等に分配されると想定して、この問題を解決します。 ベル曲線の期待値は次のようになります。優秀は10パーセント、優秀は20パーセント、平均は40パーセント、平均以下は20パーセント、不満足は10パーセントです。 評価者間の寛大さを防ぐために強制配布方式を使用してください。

鑑定士にチャートを提供する

強制配給の一例は、従業員を評価しているマネージャにチャートを提供することです。 評価の範囲は、優、良、中、不良、不満足と分類することができます。 各カテゴリーに記入するようにマネージャーに指示してください。 あなたはあなたがそれぞれのカテゴリーで見つけると予想するパーセンテージを割り当てることさえできます。

強制選択フォームを使用する

成績評価者に記入する単語を2つか3つ選択する評価文を書く。例：従業員は指示に従う。 常にｂ。 通常c。 滅多。 これにより、管理者は一人ひとりをまとめるのではなく、各従業員の実際のパフォーマンスについて考える時間を増やすことができます。

途中で解散

強制配布の一例は、最初の従業員評価が実行された後にそれを使用することです。 たとえば、「熟練度」にランク付けされた従業員のクラスタがある場合、マネージャはそのグループの従業員をランク付けするために強制配布モデルを適用できます。 このようにして、「熟練者」などの包括的な用語をより意味のある従業員のランクに洗練することができます。

バイアス強制分布

マネージャはさまざまなカテゴリで従業員をランク付けすることを余儀なくされているため、一部の従業員は自分の嫌いな従業員を除外する機会を利用します。 米国弁護士会によると、強制配給方式を使用している3つの大企業は、一貫して高齢労働者を下位10パーセントに置いています。 これは、強制配給が、従業員を公正に評価するのではなく、従業員を追い出すための管理ツールになっている例かもしれません。