パフォーマンス評価目的の例

業績評価システムは、業績と進捗を体系的に定期的に評価することによって、ビジネスのトップパフォーマーを特定します。 業績評価システムは、従業員の動機づけと従業員の育成という異なる理論を利用して、さまざまな形を取ります。 効果的な業績評価はすべて、従業員をより高いレベルの個人およびチームの業績に引き上げるために設定された、特定の、測定可能で達成可能な目的に結び付けられています。

生産性/アウトプット

生産性は、従業員が雇用関係にもたらす基本的な資産です。 最も基本的な形では、雇用契約は生産的な時間と引き換えにお金を交換することに合意しているので、従業員の生産性の向上に取り組むことは会社が彼らの給料と賃金を最大限に引き出すための方法になり得ます。 生産性目標は、通常、生産ラインで1日に生産される単位数、またはデータ入力位置に1日に作成される入力数など、測定可能な結果に結び付けることができます。

間違い/無駄

生産性の向上は製品の品​​質を犠牲にしてもたらされる可能性があります。 一部の従業員は仕事のスピードに問題がないかもしれませんが、仕事への貢献の質に問題があるかもしれません。 業績評価は、異常に多くの間違いを犯した従業員を識別して対処することができます。 これは、文字通り間違いがごみに投げ込まれるフードサービスなどの業界で企業に金銭的なコストをかけます。 仕事を誤った場合、他の状況で生産性が失われるため、機会費用が発生する可能性があります。

企業は、生産性とほぼ同じ方法で間違いを測定できます。 たとえば、毎日生産される不良品の数や、データ入力担当者によって行われた誤字の数を測定するとします。

個別の目標

最も効果的な業績評価システムは、従業員とその上司との間の共同の目標設定プロセスを含みます。 従業員と管理者は協力して各従業員の個人的な目的を発展させることができます。 一部の従業員は、たとえば、より確実に仕事をするために時間通りに仕事をする、または新しい仕事を引き受けるという目標を設定することがあります。 目標を設定するときに各従業員に個別の注意を払うことは、評価目的を達成するための労働者のコミットメントを高めることができます。

従業員育成

従業員育成プログラムは、高度なトレーニングと新しい責任を担う機会を通じて、従業員の個人的および職業上の成長を促進します。 業績評価は、従業員育成イニシアチブの達成目標を設定するのに理想的な設定になります。 たとえば、従業員は、来年にマネジメントトレーニングコースを修了したり、次の業績評価の前に部署で一定数の追加の責任を習得したりするという目標を設定することができます。