実績ベース評価の例

実績ベースの評価では、評価対象の分野をマスターしたことを従業員が証明または証明する必要があります。 スケール、評価システム、テストなどの従来の評価方法ではなく、パフォーマンスベースの評価では、従業員が対象または仕事の習熟度を証明する必要があります。 実績ベースの評価の利点は、完成したプロジェクトに基づいて評価を観察および評価できることです。 不利な点は、従業員が見守られ評価されていることを知っているときに、従業員が常に最善を尽くすとは限らないことです。

プロジェクト

実績ベースの評価を使用する1つの方法は、習熟の証明としてプロジェクトまたはプログラムを要求することです。 従業員は、自分が完了したプロジェクトまたは自分が開発したプログラムを指すことによって自分のスキルを実演できます。 この方法では、実際の具体的な証明が可能であり、すべての要件が満たされているかどうかを簡単に確認できます。 評価者は、プロジェクトを従業員の業績評価からの目標または期待と比較して、プロジェクトが基準を満たしていることを確認できます。 その後、評価者はプロジェクトについて従業員と話し合い、最終成果物またはプログラムを検討して、これらの観察結果に基づいてアソシエートを評価することができます。

Porfolios

従業員が作成した作業成果物のポートフォリオも、パフォーマンスベースの評価を実施するための優れた方法です。 この方法で、従業員はその年の自分たちの仕事の例を作成し、それらの作業成果物を上司と話し合います。 ポートフォリオは、製品、プログラム、システム、またはその他の具体的な業績の証拠を作成する従業員に最適です。 トレーニングプログラムは、ポートフォリオに含めることができる作業の一例です。 マーケティングプログラムやソフトウェアシステムもポートフォリオに含めるための貴重なツールです。

デモンストレーション

実績習熟度の実際のデモンストレーションも、実績ベースの評価を実施するために使用することができます。 デモンストレーションはほとんどすべての従業員に有効であり、評価されているスキルを観察することをマネージャに要求します。 評価者は習熟度のレベルで判断を下すので、これらの尺度が観察可能であり、従業員と管理者の両方によって合意されていることを確認することが重要です。 たとえば、顧客サービス担当者は、10秒以内に顧客に挨拶して彼女をあなたの会社に迎えることができるかどうかを評価できます。

行動ベース

面接のように、行動ベースの質問はパフォーマンスベースの評価に非常に効果的です。 この方法を使用して、自分のスキルが使用されていた職場での具体的な例を従業員に尋ねることができます。 彼女が難しい従業員を扱った時期を尋ね、このスキルを具体的に示す具体例を探すことができます。 「xyzプロジェクトの短い締め切りをどのように処理したかを正確に教えてください。 行動ベースの質問では、評価対象の分野の習熟度を証明し、証明する必要があります。